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2026年高合金属材料公司员工离职与解聘管理制度

第一章总则

第一条制定目的

为规范公司员工离职与解聘管理工作，保障公司与员工的合法权益，维护公司正常的生产经营秩序，明确离职与解聘的流程、责任及相关事宜处理标准，依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合公司金属材料生产、研发、管理等业务运营实际，制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司全体正式在岗员工、试用期员工；劳务派遣人员的离职/退回按劳务派遣协议执行，离退休返聘人员的解聘按返聘协议执行，参照本制度核心原则处理相关善后事宜。

第三条管理原则

合法合规原则：离职与解聘操作严格遵守劳动法律法规，确保解除劳动合同的程序、理由、经济补偿等符合法定要求，杜绝违法解聘、克扣离职员工薪酬福利等情形。

公平公正原则：离职与解聘标准统一适用于全体员工，不因性别、年龄、学历、岗位等因素设置不合理差别对待，解聘理由需客观、真实、可举证。

人性化原则：处理员工离职/解聘事宜时，充分沟通、尊重员工权益，对主动离职员工做好离职面谈，对解聘员工说明具体理由，保障员工申诉权利。

风险防控原则：规范离职交接流程，确保公司核心技术、客户资源、财务资料、设备物资等资产安全，防范员工离职后泄露商业秘密、违反竞业限制等风险。

效率性原则：在合规前提下，简化离职/解聘办理流程，及时完成薪酬结算、社保停缴、档案转移等事宜，避免因流程拖沓引发劳动纠纷。

第四条管理职责

人力资源部门是离职与解聘管理的归口部门，负责审核离职/解聘申请、办理劳动合同解除手续、核算离职薪酬福利、办理社保公积金停缴/转移、归档离职资料、处理劳动纠纷；各部门负责人负责审核本部门员工离职申请、安排离职交接工作、核实员工工作交接完成情况、回收公司配发物资；财务部门负责离职员工薪酬结算、经济补偿支付、费用清算；公司管理层负责审批解聘决定、核心岗位员工离职申请、重大离职纠纷处理方案；员工有权按规定提出离职申请，知晓解聘理由并提出申诉，配合完成离职交接工作。

第二章员工主动离职管理

第五条离职申请流程

（一）试用期员工主动离职的，需提前3日以书面形式向部门负责人提交《离职申请表》，说明离职原因；正式员工主动离职的，需提前30日以书面形式提交《离职申请表》，核心技术岗、管理岗员工需提前60日提交，确保工作交接周期充足。

（二）部门负责人收到离职申请后，1个工作日内与员工进行离职面谈，了解离职原因，对核心人才可提出留任方案，面谈结果记录在《离职面谈记录表》中。

（三）部门负责人在2个工作日内完成离职申请初审，签署意见后提交人力资源部门审核；人力资源部门审核离职申请合规性后，报公司管理层审批（核心岗位员工离职需总经理审批，普通岗位员工离职由人力资源部门负责人审批）。

第六条离职交接管理

（一）离职员工接到审批通过通知后，在指定交接期内完成工作交接：生产岗员工需交接设备操作记录、工艺参数、未完成生产任务等；技术岗员工需交接研发资料、实验数据、技术文档等；管理岗员工需交接工作计划、会议纪要、部门管理资料等；财务、行政等岗位需交接账务凭证、印章证照、办公物资等。

（二）离职员工需填写《离职交接清单》，逐项确认交接内容，由接交人、部门负责人签字确认；同时需归还公司配发的办公设备、工牌、门禁卡、劳动合同、保密协议等物资及文件，未完成交接的，公司可暂缓办理离职手续。

（三）人力资源部门需全程跟踪交接进度，对未按要求完成交接的员工，及时沟通督促，必要时与部门负责人协商延长交接期或采取其他防控措施。

第七条主动离职薪酬福利结算

（一）公司在员工完成全部离职交接手续后，一次性结算离职员工工资，工资结算至离职当日，包含基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资等应发薪酬，扣除个人应缴五险一金、个人所得税等费用。

（二）主动离职员工不享受经济补偿金，但若公司存在未足额支付薪酬、未按规定缴纳社保等情形，需按法定标准补足；带薪年假未休的，按日工资标准折算成工资支付；节日福利、体检福利等按实际在职时间折算发放。

（三）离职员工的社保、公积金缴纳至离职当月，人力资源部门在离职后15日内办理停缴手续，并协助员工办理社保转移、公积金提取/转移等事宜。

第三章公司解聘员工管理

第八条解聘情形及依据

（一）试用期解聘：试用期员工经考核不符合岗位录用条件的，公司可解除劳动合同，考核结果需有明确的岗位标准、考核记录等举证材料。

（二）过失性解聘：员工存在严重违反公司规章制度（如连续旷工3日及以上、迟到早退累计10次及以上、弄虚作假骗取薪酬福利、泄露公司商业秘密、在工作中造成重大安全事故/经济损失等）、严重失职营私舞弊给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形的，公司可立即解除劳动合同，无需支付经济补偿金。

（三）非过失性解聘：员工患病或者非因工