无固定期限劳动合同的订立异议处理.docxVIP

无固定期限劳动合同的订立异议处理

引言

无固定期限劳动合同作为劳动合同制度的重要组成部分，是稳定劳动关系、保障劳动者职业安全的核心制度设计。根据《劳动合同法》第十四条规定，该合同类型以“无确定终止时间”为特征，既赋予劳动者长期职业预期，也要求用人单位承担更稳定的用工责任（全国人大常委会法制工作委员会，2012）。然而，在实践中，因法律条文理解差异、利益诉求冲突等因素，用人单位与劳动者常就“是否应当订立无固定期限劳动合同”产生异议，具体表现为劳动者主张权利被拒、用人单位拒绝订立的合法性争议等。妥善处理此类异议，不仅关系到个体权益的维护，更对构建和谐劳动关系、落实法律公平价值具有重要意义。本文将围绕异议的类型、处理原则、实践程序及优化路径展开系统分析，以期为实务操作提供参考。

一、无固定期限劳动合同订立异议的常见类型与成因

（一）异议的主要表现类型

从司法实践看，订立异议主要集中于三类场景：

第一类是“法定条件成就与否”的争议。例如，劳动者主张“在本单位连续工作满十年”，而用人单位认为“连续工作”存在中断情形（如劳动者曾离职后重新入职）；或双方对“连续订立二次固定期限劳动合同”中“连续”的界定存在分歧，是否包含以完成一定工作任务为期限的劳动合同、是否自《劳动合同法》实施前起算等（王林清，2019）。

第二类是“用人单位规避行为”的争议。部分用人单位为规避订立义务，采取“拆分劳动关系”（如通过关联企业轮流签订合同）、“签订短期合同+终止”（在二次固定期限合同到期前终止而非续订）、“诱导劳动者签署放弃声明”等手段，劳动者对此类行为的合法性提出异议（王全兴，2018）。

第三类是“特殊情形适用”的争议。例如，非全日制用工、退休返聘人员等特殊用工形式是否适用无固定期限合同规定；劳动者医疗期、孕期等特殊期间劳动合同到期，是否自动转化为无固定期限合同（林嘉，2020）。

（二）异议产生的深层原因

异议频发的根源可归结为三方面：其一，法律规定的模糊性。《劳动合同法》第十四条虽明确了订立条件，但“连续工作”“连续订立”“应当订立”等表述缺乏具体解释，导致实践中理解差异（最高人民法院民事审判第一庭，2016）。例如，“连续工作满十年”是否包含试用期、待岗期，法律未明确规定。其二，利益驱动下的行为博弈。用人单位基于用工成本（如解雇限制更严格）和灵活性（如难以根据经营需求调整人员）的考量，倾向于规避无固定期限合同；劳动者则因职业稳定性需求，积极主张权利，双方利益冲突直接引发异议（冯彦君，2017）。其三，信息与能力的不对等。部分劳动者对法律规定了解不足，无法准确判断自身是否符合条件；而用人单位利用优势地位，通过格式化合同、单方声明等方式掩盖真实用工关系，加剧了异议的复杂性（郑尚元，2019）。

二、异议处理的法律依据与核心原则

（一）法律依据的体系化梳理

处理订立异议需以《劳动合同法》为核心，结合《劳动合同法实施条例》《劳动争议调解仲裁法》等配套法规。具体而言：

《劳动合同法》第十四条明确了应当订立无固定期限合同的三种情形：劳动者在该单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者无过失性解除情形，续订合同（全国人大常委会法制工作委员会，2012）。

《劳动合同法实施条例》第十一条补充规定，除劳动者提出订立固定期限合同外，用人单位应当与符合条件的劳动者订立无固定期限合同；第九条则对“连续工作年限”作出解释，明确包括《劳动合同法》实施前的工作年限（国务院法制办公室，2008）。

此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条进一步规定，用人单位与劳动者协商一致续订固定期限合同后，劳动者以应订立无固定期限合同为由主张合同无效的，法院不予支持，但若存在欺诈、胁迫等情形除外（最高人民法院，2020）。

（二）异议处理的核心原则

基于法律规定和实践需求，处理异议需遵循以下原则：

合法性原则：严格以法律条文为判断依据，重点审查是否符合“法定条件成就”的客观标准。例如，判断“连续工作满十年”时，需结合工资支付记录、社保缴纳凭证、工作岗位连续性等证据，综合认定劳动者的工作年限（王林清，2019）。

公平性原则：平衡用人单位与劳动者的利益，避免机械适用法律。例如，对于用人单位通过“关联企业轮换签合同”规避义务的行为，应依据“穿透式审查”原则，将关联企业的工作年限合并计算（王全兴，2018）。

协商优先原则：鼓励双方通过协商解决异议。法律虽规定“应当订立”，但允许劳动者主动提出订立固定期限合同（《劳动合同法》第十四条第二款）。实践中，若双方就合同期限达成一致且无胁迫、欺诈情形，应尊重意思自治（林嘉，2020）。

倾斜保护