公立医院薪酬绩效（RBRVS、DRG 导向）分配制度.docxVIP

公立医院薪酬绩效（RBRVS、DRG导向）分配制度

第一章总则

第一条制定目的

为深入推进公立医院薪酬制度改革，落实国家“两个允许”要求，强化公立医院公益属性，以价值医疗为核心，结合RBRVS（以资源为基础的相对价值量表）和DRG（疾病诊断相关分组）考核导向，建立科学合理、公平公正、激励有效的薪酬绩效分配体系，充分调动医务人员工作积极性、主动性和创造性，提升医疗服务质量、运营效率和患者满意度，推动医院高质量发展，结合本院实际，制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于本院全体在编、备案制及合同制医务人员（含医师、护士、药师、技师、临床医技辅助人员等），行政、后勤管理岗位人员参照本制度基本原则执行，单独制定配套分配细则。

第三条核心导向

坚持“公益优先、价值导向、按劳分配、统筹兼顾、动态调整”的核心原则，以RBRVS核算医疗服务项目价值，体现医务人员劳务付出、技术难度和风险程度；以DRG管控医疗成本、优化诊疗流程，引导科室聚焦病种质量和运营效率，实现“提质、控费、增效、惠民”的改革目标，杜绝过度医疗，推动医疗服务从“规模扩张”向“内涵式发展”转变。

第二章薪酬绩效分配原则

第四条公益导向原则

坚守公立医院公益性，将医疗质量、患者满意度、公共卫生服务、学科建设等公益指标纳入绩效考核，弱化收入规模导向，严禁与药品、耗材、检查检验收入直接挂钩，确保薪酬分配始终服务于人民群众健康需求和医院公益职能履行。

第五条价值体现原则

以RBRVS为核心核算医务人员个人劳务价值，根据医疗服务项目的资源消耗、技术难度、风险程度、劳动强度赋予差异化点值，实现“多劳者多得、优劳者优得”；结合DRG考核病组难度（CMI指数）、成本控制、诊疗规范等指标，体现科室和个人的诊疗效率与质量价值，突出知识、技术、劳务在薪酬分配中的核心地位。

第六条按劳分配与统筹兼顾原则

兼顾不同岗位、不同科室、不同层级医务人员的劳动差异，合理拉开收入差距，避免“平均主义”；统筹医师、护士、药师、技师等不同类别人员的薪酬分配，兼顾临床一线与行政后勤、高风险岗位与普通岗位、骨干人员与青年人员的利益平衡，促进医院整体发展。

第七条动态调整原则

根据国家医改政策、医保支付政策、医院运营状况、医疗服务价格调整及RBRVS点值、DRG分组标准变化，定期对薪酬绩效分配细则、考核指标、权重设置进行动态优化，确保制度的适应性和科学性，同时建立RBRVS点值动态校准机制，通过德尔菲法、科室访谈、成本测算等方式，适配医院实际发展需求。

第八条公开透明原则

薪酬绩效分配的核算依据、计算方法、考核结果、分配方案等信息定期公示，接受全体医务人员监督，确保分配过程公开、公平、公正，保障医务人员的知情权、参与权和监督权，提升分配方案的员工认同度。

第三章薪酬绩效总量核定

第九条总量确定依据

薪酬绩效总量以医院年度收支预算为基础，结合上级主管部门核定的薪酬控制水平，落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”要求，参考医院年度绩效考核结果、医保结余留用情况、医疗服务质量、运营效率等因素综合核定，合理确定人员支出占公立医院业务支出的比例。

第十条总量动态调整

薪酬绩效总量实行“年度核定、动态调整”，年度内根据医院季度运营情况、医保支付结算情况可进行阶段性调整；若出现重大政策调整、重大突发公共卫生事件、医院运营重大变化等情况，经院党委会议研究、职工代表大会审议通过后，可对总量进行专项调整。同时，鼓励对医院主要负责人实行年薪制，建立健全负责人薪酬激励约束机制。

第四章核心考核指标与核算方法

第十一条核心考核指标体系

构建以RBRVS和DRG为双核心，兼顾医疗质量、运营效率、患者满意度、学科建设、公益服务的多维度考核指标体系，具体分为四大类：

1.RBRVS相关指标：医疗服务项目完成数量、项目点值总额、项目质量合规率、合理用药率、检查检验合理性等，重点考核医务人员劳务付出的数量与质量；

2.DRG相关指标：DRG病组完成数量、CMI指数（病例组合指数）、DRG成本控制率、DRG结余率、诊疗规范达标率、平均住院日、再入院率等，重点考核科室和个人的诊疗效率、成本管控能力和病种救治难度；

3.医疗质量与安全指标：甲级病历率、手术并发症发生率、医院感染发生率、医疗差错发生率、核心制度执行率等，作为绩效扣减的核心依据；

4.公益与综合指标：患者满意度、公共卫生服务完成情况、学科建设（教学、科研）、医德医风、应急处置能力等，体现医院公益属性和可持续发展能力。

第十二条RBRVS核算方法

1.点值设定：参照国家、省级RBRVS标准，结合本院医疗服务价格、人力成本、技术水平等实际情况，对各类医疗服务项目（诊疗、手术、护理、