无固定期限劳动合同的认定情形与维权误区.docxVIP

无固定期限劳动合同的认定情形与维权误区

引言

无固定期限劳动合同作为劳动合同的重要类型，是劳动者与用人单位建立长期稳定劳动关系的法律载体。它既不同于固定期限合同的“到期终止”特性，也区别于以完成一定工作任务为期限的合同的“任务绑定”属性，其核心在于“无确定终止时间”的灵活性与稳定性平衡（王全兴，2021）。实践中，因对该类合同的认定规则理解偏差，劳动者常陷入“该签未签”的权益受损困境；同时，部分劳动者对合同性质存在认知误区，导致维权主张偏离法律轨道。本文将系统梳理无固定期限劳动合同的法定认定情形，并针对常见维权误区展开剖析，以期为劳动者依法维权、用人单位规范用工提供参考。

一、无固定期限劳动合同的认定情形

无固定期限劳动合同的认定需严格遵循法律规定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十四条，其认定情形可分为“法定应当订立”“视为订立”“协商一致订立”三类，各类情形的适用条件与法律后果存在差异。

（一）法定应当订立的情形：劳动者符合条件时用人单位的强制义务

法定应当订立的情形是指劳动者满足特定条件时，用人单位必须与其订立无固定期限劳动合同，否则需承担相应法律责任。这一规定旨在通过强制约束保护劳动者的职业稳定性，避免用人单位利用合同期限条款损害劳动者权益（林嘉，2019）。具体包括以下三种情形：

其一，劳动者在该用人单位连续工作满十年。“连续工作”强调时间的持