人力资源三支柱模型.pptxVIP

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人力资源三支柱模型;目录;三支柱模型的提出;戴维·尤里奇 DaveUlrich;戴维·尤里奇 DaveUlrich;尤里奇主张，在新的形势下，人力资源部不能仅仅是行政支持部门，还应该是企业战略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工主心骨。

他认为，要为人力资源部门制定全新的职能和纲领，让它不再把重心放在员工招聘或薪资福利这样的传统活动上，而是把重心放在结果上。

也就是说，人力资源部的意义不在于做了多少事情，而在于给企业带来什么成

果——帮助企业创造多少价值，为客户、投资者和员工提供多少增加值。

人力资源部的新使命要求人力资源工作者彻底改变自己的思维方式和行为方式；

同时，新使命还要求高管人员改变对人力资源部的期望及与其打交道的方式。

Daveulrich在《人力资源冠军》中对HR四角色的阐述，这是三支柱理论也就是角色理论的基础。;过去：HR做了什么;;;三支柱模型理论内涵;;;;;;;COE开发商;;三支柱模型与传统六大模块的差异;;制定解释政策

需要专家及高层处理的复杂问题

专注于研究关键领域并提供咨询;从专业导向到业务导向：传统HR不是不重视业务，而是往往习惯从HR自身职能出发，HR有什么能力，就给业务部门输送什么，而HRBP模式侧重需求导向，业务部门需要什么，我们穷尽能力去满足和支撑，这也叫从供给导向到需求导向。