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工程国企薪酬总额受限破解：北京华恒智信优化案例

【客户行业】建设公司；国有企业

【问题类型】薪酬管理

【客户背景】

南方某国有工程建设公司，专注于一级土地市场开发，业务范围涵盖租赁服务、市政设施管理及建设工程施工等多个领域。长期以来，该公司主要依赖上级单位分配的项目维持运营，经营效益保持相对稳定。然而，受前几年疫情持续冲击的影响，公司项目来源大幅缩减，经营业绩承受较大压力，面临收入锐减与盈利亏损的双重困境。为应对上述挑战，上级单位已向公司发出明确指示，要求其积极启动市场化转型进程，转变原有的被动运营模式。这意味着公司必须摒弃过去“等、靠、要”的依赖心态，主动出击、积极争取市场订单，以重振经营业绩，实现可持续生存与发展。

在转型背景下，公司对管理精细化水平、员工业绩产出、服务质量标准及人员综合能力均提出了更高要求，激励资源的配置方向也需因应调整。公司领导层经深入研判，意识到现行薪酬体系存在较为明显的结构性缺陷。原有薪酬制度主要以职级作为薪酬确定的唯一依据，未能将员工的实际工作表现与价值贡献纳入考量范围，导致无论员工投入多少精力、创造多少价值，所获薪酬水平趋于一致，激励效用严重不足。这种平均主义倾向的薪酬分配方式，不仅削弱了员工的工作热情，也对企业长远发展构成了制约。与此同时，作为国有企业下属单位，公司在薪酬总额方面受到上级单位的严格管控，可用于激励的财务资源较为有限，进一步压缩了激