2026 OKR／KPI绩效管理、绩效面谈与低绩效PIP全套工具包.docxVIP

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内部管理工具｜使用前按组织制度与所在地规则复核·PAGE

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STARTHERE/30秒使用入口

先把“目标、证据、对话、改进”连成一条线

这不是绩效理论文章，而是一套可直接复制、填写、开会、校准、面谈和归档的操作系统。

39

可编辑工具

目标到年度复盘

13

完整示例

双岗位贯穿

30天

落地路线

从诊断到首轮运行

今天最短使用路径

步骤

责任人

马上做什么

直接使用

1

HRBP/绩效牵头人

用T03识别目标、评分、面谈与PIP的最大断点。

T03、T04

2

业务负责人/经理

把岗位成果拆成目标卡，明确指标、权重、阈值和证据。

T05—T13

3

经理+员工

用固定节奏做过程辅导、期中回顾和目标变更。

T15—T20

4

经理+HRBP

完成评分、校准、面谈、申诉；低绩效再判断是否进入PIP。

T21—T34

四个原则

①评分只评价已沟通的目标与行为；②证据先于印象；③PIP以改进和支持为目的；④结果应用必须与制度、合同和所在地规则一致。

编辑与打印：所有表格均为原生Word表格，可复制、增删行、修改字段。建议以“公司母版+岗位副本+员工记录”