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国有文旅总额管控：北京华恒智信增量激励案例

工资总额是国有文旅企业的薪酬“天花板”，市场竞争是行业发展的“硬道理”。在国企改革深化提升的大背景下，国有文旅企业薪酬改革的核心难题，是在政策红线约束与市场化人才竞争之间探寻可持续发展路径。如何在固定薪酬总额管控下留住核心人才、激活团队活力、打破体制发展桎梏，成为一众国有文旅企业亟待解决的核心问题。

不少国有文旅集团HR从业者都面临相似的困境：企业薪酬总额受上级单位严格管控，年度涨薪空间极度有限，固化的薪酬体系难以突破。但文旅行业市场化竞争日趋激烈，民营文旅企业凭借高薪优势持续挖猎国企核心人才，导致国有文旅企业高端运营、创意、管理人才流失严重，却受体制规则限制无力抗衡。长期以来，国有文旅企业薪酬改革陷入两难局面，固守传统“大锅饭”薪酬模式，无法调动员工工作积极性；坚守薪酬总额管控规则，又难以适配市场化人才竞争需求，“戴着镣铐跳舞”的发展困境愈发凸显。

2025年作为国企改革深化提升行动决战决胜之年，三项制度改革成为国企激活市场化经营机制、推动高质量发展的关键抓手，也为国有文旅企业薪酬改革打通了全新通道。诸多头部国有文旅企业已主动将薪酬绩效改革纳入企业整体战略布局，通过系统性、全局性的规划推动机制革新。基于行业普遍痛点与改革政策导向，国有文旅企业薪酬激励的破局核心，在于依托科学的增量激励模式，在不突破薪酬总额管控的前提下，打破存量薪酬体系