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钢铁企业任职资格改革案例：北京华恒智信解薪酬倒挂难题

【客户行业】钢铁行业

【问题类型】任职资格体系

【客户背景】

南方某公司是一家以生产石油专用管为主的钢铁企业，公司围绕油田售前售后服务环节，从最初的提供石油专用管产品，逐步建立起为油田提供管柱设计、产品设计、产品制造的服务体系。随着近几年的市场情况好转，通过扩张、并购等逐步建立起包括废钢炼钢、轧钢、热处理、管加工在内的完整的产业链，逐步开发海外市场，扩大产能。

在业务快速发展的同时，公司高层也发现，目前由于管理基础薄弱，已经影响到企业的进一步发展。在企业建设之初，人员较少、产能较低，管理上带有明显的生产特点，例如执行力强、计划性强、有问题找上级等。随着公司发展，团队从上百人逐步扩张到上千人、收入从几百万扩张为几十个亿，但是管理方面没有实质性变化，依然以领导负责一切、下级执行的方式开展管理，没有发挥团队的效果和作用。

随着这几年人员增加、收入增加，过去的领导提拔人才的机制逐步不能适应企业发展、每个层级应该具备的知识能力不明确、不同能力人员应该拿到多少薪酬缺少标准，带来了一系列的问题，例如对新来的人员不知道如何定级定档、领导与员工不清楚什么情况下可以晋升、大家缺少对职业发展的期待和认知等。在这种情况下，公司希望通过引入专业第三方人力资源咨询公司，一方面建立专业的晋升体系、完善管理，另一方面解决实际人员的评价及薪酬调整问题，因此分别从