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低绩效员工面谈全流程指南

（附话术+应对策略）

一、开场之前：你是不是也这样？

你当部门经理三年了，带过十几个人，年年评优绩效都干得轻车熟路。但有一件事，每次都让你心里发虚——跟绩效不合格的员工做面谈。

你担心他情绪失控，担心他拍桌子走人，担心他拿劳动法威胁你，甚至担心自己说错话给公司惹麻烦。于是你拖，拖到最后一天才约人谈，谈的时候尽挑好听的说，不敢触及核心问题。结果呢？员工觉得谈了但没谈到点上，问题没解决，下个季度绩效更差。

这个场景，我在培训课堂上听无数经理说过。今天这篇内容，我给你一套完整的操作手册，从面谈前准备到面谈后跟进，每个环节给你具体话术，照着做就行。

二、面谈前准备：准备多少，底气就有多少

很多经理面谈失败，不是因为能力不行，而是因为准备不够。他们觉得我心里有数，谈就行了。但一旦员工反驳、情绪激动，就不知道怎么接了。准备分三步走。

阶段一：收集事实和证据

在面谈之前，你必须收集完整的事实和数据。这不是为了整员工，而是为了让面谈有据可依，避免没有根据的主观评价。

具体需要收集的内容包括：

①绩效考核记录。最近三个月或一个季度的考核结果，包括各项指标的具体得分和评级。

②具体事件记录。员工工作出错的具体时间、项目、影响。比如3月15日提交的方案有三处数据错误，导致客户投诉，而不是你工作不认真。

③之前的沟通记录。如果你之前已经就这