不定时工作制加班费认定争议案例.docxVIP

不定时工作制加班费认定争议案例

当前随着国内市场经济的快速发展，不少行业的岗位因工作性质特殊，无法按照标准工时制度衡量工作时长，不定时工作制作为适配这类岗位的特殊工时制度，被越来越多的企业申请适用。但在实践中，部分企业对不定时工作制的认知存在偏差，甚至将其作为逃避加班费支付义务的工具，由此引发的劳动争议数量逐年上升。本文结合一则具有典型代表性的加班费争议案例，梳理不定时工作制加班费认定的核心争议点，结合现行法律规则与裁判逻辑展开分析，最终提炼通用裁判规则与风险防控建议，为劳资双方合法合规参与劳动关系构建提供参考。

一、典型案例基本情况

（一）案件事实梳理

几年前，李某入职某商贸公司担任华东区域销售总监，双方签订的劳动合同中明确约定，李某所在的销售管理岗执行不定时工作制，薪酬按照“基本工资+业绩提成”的模式核算。李某入职前，该公司已经向当地人社部门提交了不定时工作制的申请，获批范围包括销售岗、外勤岗、高管岗三类，审批有效期覆盖李某的全部在职期间。公司的员工手册中也明确载明，执行不定时工作制的岗位无需遵守早九晚六的固定考勤要求，薪资核算不与工作时长挂钩。

但在实际管理过程中，该公司人事部门要求所有员工无论岗位性质，都必须每日在企业微信端进行上下班打卡，迟到半小时以上扣除当日对应比例的绩效工资，月度累计迟到三次以上扣除当月全勤奖，李某在职期间也曾因为两次迟到被扣除过全勤奖。同时，公司要求