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岗位绩效指标设定管理办法

我在人力资源绩效模块做了快十年，见过太多因为绩效指标设定不清不楚闹出来的矛盾：有的员工辛辛苦苦干了大半年，最后因为指标当初定的模糊，评分的时候被打了低分，委屈得直接提离职；有的部门为了凑数，定了一堆和业务根本不沾边的指标，最后考核完对谁都没影响，根本起不到激励作用；还有的领导拍脑袋定指标，给员工压了根本完不成的任务，最后整个部门都躺平，本来能做成的事也黄了。为了把岗位绩效指标设定这件事理顺，兼顾公司发展需求和员工的合理权益，特制定本管理办法，给所有相关工作明确规则、划清边界，实现“干多干少不一样，干好干坏有标准”的公平考核环境。

1总则

明确本办法的制定初衷、适用范围和各方权责，是整个指标设定工作的基础。

1.1制定目的

本办法的核心目的不是为了给员工套“紧箍咒”、方便扣工资，而是要实现三个核心目标：第一，把公司的整体发展目标拆解到每一个岗位，让所有员工都清楚自己本周期要做什么、做到什么程度算合格，避免方向跑偏；第二，建立公平透明的评价标准，让员工的付出能得到准确匹配的评价和回报，避免“会哭的孩子有奶吃”这种不公平现象；第三，帮助员工成长，通过指标设定让员工清楚自己的能力短板在哪里，明确提升方向，最终实现公司业绩增长和员工个人发展的双赢。我一直觉得，好的绩效指标不是用来淘汰人的，是用来帮人变更好的，这点从办法制定之初就定了调。

1.2适用范围

本办法