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共享用工中的歧视法律规制

一、共享用工歧视的内涵界定与现实样态

（一）共享用工歧视的法律内涵

共享用工是灵活用工体系的重要分支，具体指存在劳动力富余的输出企业与存在用工缺口的输入企业签订调剂协议，将劳动者在约定期限内安排至输入企业提供劳动，劳动者的劳动关系仍归属输出企业的特殊用工模式，其在降低企业用工成本、调剂劳动力余缺、匹配就业供需等方面的价值已经得到实践验证（王全兴，2020）。而就业歧视的核心判定标准，按照国际劳工组织《消除就业和职业歧视公约》的定义，是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等任何与岗位履职能力无关的因素，实施的损害就业或职业机会均等、待遇平等的区别、排斥或优惠措施（国际劳工组织，1958）。

结合共享用工的三方关系属性，共享用工场景下的歧视可以界定为：在劳动者招录、岗位使用、待遇给付、权益保障、退回处置等全流程中，输出企业或输入企业基于非职业必要因素对劳动者实施的不合理差别对待，既包括明确排除特定群体的直接歧视，也包括设置看似中立、实则对某类群体产生不成比例不利影响的间接歧视。

（二）共享用工歧视的主要表现类型

当前我国共享用工领域的歧视问题覆盖用工全流程，主要呈现四类典型表现：第一类是招录环节的显性歧视，不少企业发布共享用工招录信息时，直接标注“仅限35周岁以下”“仅限男性”“不招收特定地域户籍人员”等限制性条款，部分企业还会在面试环节