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招聘歧视的法律界定与维权途径

引言

就业是民生之本，平等就业是劳动者依法享有的核心权益。近年，各类招聘歧视问题屡屡引发社会热议，从普遍存在的35岁年龄门槛，到针对女性的婚育状况问询，从地域排斥到对新冠康复者、病原携带者的健康歧视，不仅直接损害了劳动者的合法权益，也破坏了劳动力市场的公平竞争秩序，甚至会加剧社会阶层固化、影响共同富裕目标的实现。明确招聘歧视的法律边界，梳理可落地的维权路径，既能够帮助劳动者有效维护自身权益，也可为监管部门完善相关规则提供参考，对构建公平有序的就业环境具有重要的现实意义。

一、招聘歧视的法律界定

（一）招聘歧视的核心内涵

关于招聘歧视的定义，国际层面已有成熟的界定标准，国际劳工组织在《就业和职业歧视公约》中明确，就业歧视是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，实行的有损于就业或职业机会均等或待遇平等的任何区别、排斥或优待（国际劳工组织，1958）。国内劳动法领域学者也对此作出了本土化解释，有研究认为，招聘阶段的歧视是指用人单位在招用人员过程中，基于与岗位履职无关的个人属性，对求职者实行区别对待、排斥或限制，损害其平等就业权的行为（叶静漪，2020）。

需要注意的是，并非所有的岗位限制都属于招聘歧视，判断某一限制是否构成歧视的核心标准，是该限制是否与完成岗位工作有直接、必然的联系，是否超出了履职必要的范围。例如高空作业岗位要求求