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劳动关系管控准则

我做人力合规相关工作快十年了，见过太多大大小小的劳动争议，最深的感受就是绝大多数矛盾都不是凭空出现的，大多源于前期管控的缺失、规则的模糊或者双方的不信任。很多企业对劳动关系管控有误解，要么觉得这就是“防住员工、约束员工”的工具，要么觉得走流程太麻烦，出了事再摆平就行，最后往往捡了芝麻丢了西瓜，赔了补偿还坏了口碑，伤了老员工的心。劳动关系管控的核心从来不是“管”住谁，而是明确双方的权利义务，平衡彼此的利益，实现企业和员工的双向共赢。结合多年的实操经验，我总结这套完整的劳动关系管控准则，从源头、过程到风险处置都做了明确规范，兼具合规性和人性化，供不同规模的企业参考使用。

1源头准入管控准则

劳动关系的矛盾，其实从招人入职的时候就埋下种子了，做好源头管控，能提前消掉至少七成的潜在风险，这是所有管控工作的基础。源头管控核心要守住三个准则：

1.1招用信息双向透明准则

劳动关系的信任从入职前就开始建立，无论是企业还是求职者，都必须保证核心信息真实透明，不能有隐瞒或者误导。对企业来说，招人时必须把核心信息说清楚：不能把“销售岗”包装成“运营岗”骗求职者入职，不能夸大薪资福利，比如明明薪资一半是绩效还要写“月薪八千起”，也不能隐瞒工作地点、加班要求、社保缴纳基数这些和员工利益密切相关的内容，更不能随便承诺给户口、给股权最后兑现不了。我之前碰到过一个初创公司，为了招人，隐瞒了