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2026年护理绩效考核体系落地行动计划

一、行动总体目标与核心框架

本次2026年护理绩效考核体系落地行动，以公立医院薪酬改革要求为指导，以“多劳多得、优绩优酬、按岗定薪、岗变薪变”为核心原则，破解传统护理考核中“重职称轻能力、重年资轻贡献”的痛点，对接DRG/DIP付费改革下护理管理精细化需求，明确量化行动目标：到2026年底，实现全院护理绩效考核信息化覆盖率100%，护理人员满意度提升至92%以上，护士主动离职率控制在5%以内，护理不良事件主动上报率提升15%，患者护理满意度提升3个百分点，三级医院评审护理核心指标达标率100%，建立可持续优化的护理绩效考核长效机制。

本次落地的新护理绩效考核体系采用“五大维度加权计分”框架，各维度权重及核心规则明确如下：

1.岗位价值维度（占比20%）：由岗位类别系数+护士层级系数构成，根据技术难度、职业风险、工作强度划分岗位类别：A类（ICU、CCU、急诊抢救室、手术室、新生儿重症、血液净化）系数1.4；B类（普通住院病房、产房、急诊观察室）系数1.2；C类（普通门诊、消毒供应中心、内镜中心）系数1.0；D类（护理行政、后勤辅助岗位）系数0.9。护士层级按我院N1-N4分级体系设定：N1（0-3年）系数0.8，N2（4-8年）系数1.0，N3（9-15年）系数1.2，N4（15年以上及专科护士）系数1.5，全面体现不同岗位、不同能力的价值差