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用人单位违法解除的“继续履行”请求适用

引言

近年来，随着劳动者维权意识的不断提升，劳动争议案件的受理规模持续保持高位运行，其中用人单位违法解除劳动合同的纠纷占比接近劳动争议案件总量的三分之一。这类纠纷中，劳动者的救济诉求通常分为两类：一是要求用人单位支付违法解除的双倍经济补偿金（即常说的“2N”赔偿金），二是要求撤销用人单位的解除决定、继续履行原劳动合同。相较于赔偿金的标准化计算规则，继续履行请求的适用在实践中存在大量裁判标准不统一的问题，同案不同判的现象时有发生，既影响了劳动者合法权益的实现，也不利于劳动关系的长期稳定。因此，厘清继续履行请求的适用规则、明确其适用边界、统一裁判尺度，对于完善劳动争议救济体系、构建和谐劳动关系具有重要的现实意义。

一、违法解除劳动合同继续履行请求权的基础界定

（一）继续履行请求权的规范渊源

我国现行劳动法律体系中，针对用人单位违法解除劳动合同的救济，首先明确了继续履行作为优先适用的救济方式，只有在劳动合同确实无法继续履行的情况下，才适用赔偿金的替代救济（全国人大常委会，2012）。这一规则的设定，本质上是由劳动关系的特殊性决定的：劳动关系兼具财产属性与人身属性，劳动者通过向用人单位提供劳动获取报酬的同时，也会基于劳动关系形成稳定的就业预期、职业发展路径与社会身份认同，单纯的金钱赔偿往往无法完全覆盖劳动者因被动失业遭受的全部损失。从规范层级来看，继