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年终绩效面谈与PIP实操

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年终绩效面谈别谈成批斗会：低分员工开场白、PIP改进计划三要素与争议时的证据链

面谈前中后三段清单、高绩效与低绩效面谈话术对照、PIP模板字段与解除合规路径

适用对象：HR、部门负责人、带团队的主管｜依据：《劳动合同法》第39、40条及绩效争议裁审通行口径

目录

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一、先想清楚：面谈不是评审会，是双向对齐 2

二、面谈前：数据先行，让每一分都有出处 2

三、面谈中：流程、话术与书面确认 3

四、面谈后：结论书面化，动作不过夜 6

五、PIP三要素：目标、支持、后果 6

六、从不能胜任到解除的合规路径 7

七、绩效与年终奖、调薪挂钩的注意点 8

八、证据链总表：从目标制定到解除通知 9

九、六个常见败诉点 10

一、先想清楚：面谈不是评审会，是双向对齐

每年12月到次年1月，是绩效面谈最密集的季节。带过十几年团队、也陪公司处理过仲裁案件之后，我发现主管最怕两件事：一是给低分员工开不了口，话到嘴边绕三圈，最后说出口的是你总体还是不错的；二是谈崩了，员工当场拍桌子：我要去仲裁。

这两件事一个太软、一个太硬，病根却是同一个——把绩效面谈当成了年底算总账。平时不反馈、不记录，到了年底凭印象打一个分，再试图用40分钟把攒了一年的问题说完，员工当然觉得被偷袭。到了仲裁庭，公司最被动的一句话就是我们