绩效二次分配的五大关系：医护·医师·护理·正副职·干群怎么分才公平.pptx

医院绩效管理·专题汇报绩效二次分配的五大关系医护·医师·护理·正副职·干群怎么分才公平汇报人2026年10月

课程导览01分配之痛：十大问题诊断识别科室二次分配的典型症状与风险02破局之道：五大关系逐一理顺五类分配关系03落地之策：变革之路十项机制变革推动公平落地

01分配之痛：十大问题诊断分好科室的第二次钱，先看清病根十大问题，是症状，也是变革的起点

二次分配为何最难啃绩效分配是医院改革中最难啃的硬骨头，科室二次分配是最细的关节干多干少一个样资历才是硬通货负责人一言堂后果不止于情绪：引发投诉、举报，甚至队伍不稳表面看是分配技术问题，实质是分配关系没有理顺

平均主义倾向严重为规避矛盾搞大锅饭，最终挫伤的是骨干平均主义式分配，最终挫伤的是骨干积极性平均主义倾向的主要表现部分科室为规避矛盾，采取平均主义式分配。忽视岗位风险、技术难度与工作量的差异。导致骨干人员积极性受挫。难以体现多劳多得、优绩优酬的激励导向。

论资排辈现象依然存在资历压过贡献，梯队就会断档资历因素过重过分看重职称、工龄等资历因素资历压过贡献，晋升通道被堵贡献与能力被忽视忽视实际贡献与能力水平实绩难在评价中体现年轻骨干失去动力年轻骨干缺乏晋升动力看不到成长预期影响长远发展不利于人才梯队建设与学科长远发展

编外与在编同工不同酬同一个岗位，两套待遇，人心难齐编外与在编同工不同酬，人心难齐同工不同酬的现实困境编外人员在薪酬