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离职人员访谈分析实施方案

我做HR快十年了，前前后后接触过几百名离职同事，见过太多公司把离职访谈做成走形式的流程：要么让离职员工填一张满是套路的表格，问两句就打发走人，要么就是原部门经理随便聊两句，根本没人敢说真话。去年我梳理公司主动离职数据的时候发现，我们的主动离职率比行业平均水平高出近8个百分点，可九成离职员工在离职原因那一栏都只填了“个人原因”“家庭原因”，我们根本摸不清楚到底是薪酬没竞争力，还是管理出了问题，或是晋升通道堵了留不住人。为了把这件事做实，真正从离职人员那里拿到真心话，帮公司找准问题、优化管理，也给离职人员一个好聚好散的收尾，我整理了这套完整的离职人员访谈分析实施方案，具体内容如下。

一、访谈实施的背景与核心目标

明确做这件事的出发点，才不会偏离方向走歪路，我把背景和目标梳理得清清楚楚：

1.1实施背景

之前我们公司的离职访谈一直没有统一规范，全凭负责的人自由发挥，存在三个很明显的问题：一是访谈不分类，核心技术骨干和刚入职三个月的新员工用一样的访谈提纲，重点不突出；二是大家都怕得罪人，也怕得罪公司，访谈的时候你好我好大家好，没人说真话，就算有不满也藏着掖着；三是访谈完就完了，信息不整理不分析，更没人跟进整改，最后访谈记录全躺在文件夹里落灰，根本起不到任何作用。长此以往，我们一直不知道自己留不住人的问题出在哪，同样的问题反复出现，年年都在招人年年都缺人，增加了很