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岗位薪酬体系优化方案

我在中型民营企业做人力资源管理工作快六年了，看着公司从一两百人的规模一步步扩张到近千人，业务板块从单一扩展到三个核心领域，可那套用了近十年的旧岗位薪酬体系，越来越跟不上发展的脚步。这大半年我接了几十份员工匿名反馈，也有不下十位部门主管找我聊核心员工留不住的问题，上个月我跟着总监去谈一个离职的技术骨干，对方说了一句“我干的活是部门主管的两倍，拿的钱还没人家一半多，看不到奔头”，这句话戳得我印象很深。回来之后我们HR部门牵头，花了三个多月梳理问题、访谈员工、调研市场，最终拿出了这套岗位薪酬体系优化方案，就是希望能解决现存的痛点，让薪酬真正成为认可员工价值、留住核心人才的工具，而不是寒了干活人的心。

1优化背景与必要性

1.1现有薪酬体系存在的核心问题

旧体系是公司刚起步的时候定的，那时候规模小，人少好协调，很多工资都是创始人随口定的，发展到现在，问题越攒越多。最突出的就是按资历定薪不按岗位价值定，同一个研发岗，刚毕业三年的年轻人能力强，手里扛着两个核心项目，就因为工龄短，工资比混了十年的老员工低两千多，活却干了不止一倍，换谁心里能平衡？第二个问题是核心岗位薪酬缺乏竞争力，我们做了同区域同行业的薪酬调研，公司核心技术岗、业务岗的平均薪酬比市场低了15%左右，这两年核心员工流失率一直稳定在20%以上，好多人都是被同行挖走的，我们连涨薪挽留的空间都没有，因为旧体系定