2026劳动风险规避操作手册.docxVIP

劳动风险规避操作手册

第一章招聘录用

1.1招聘广告合法化

避免歧视性条款：招聘广告中应避免出现性别、身高、民族、地域等歧视性内容，以免影响公司社会形象，甚至引发法律纠纷。员工关系管理的核心是预期管理。规则事先讲清楚、执行口径保持一致，多数误解在萌芽阶段就能消解，不至于积压成对抗情绪。质量控制部门负责复核确认关键节点；符合有关规定与内部制度的要求。

保持一致性：不同形式和类型的招聘广告内容需保持一致，避免因差异过大而产生后续隐患。

1.2明确“录用条件”

具体化要求：录用条件应明确、具体，从可考量的角度进行描述，避免空泛和抽象，以便为员工解聘提供明确依据。行政管理部门在动态维护基础信息时，应符合有关规定与内部制度的要求。

提前公示：通过招聘广告、招聘时告知、发放录用通知书、劳动合同约定等多种方式向员工公示录用条件，并保留相关证据。

区分招聘与录用条件：签订劳动合同时，应明确告知劳动者具体录用条件和岗位职责，并在合同中载明。各业务部门应评估制度执行效果，兼顾管理规范与办事效率。

1.3明确考核标准

完善考核制度：将岗位职责等要求作为录用条件时，需明确界定符合与不符合的标准，确保考核的可操作性。

告知考核内容：在签订劳动合同时，用人单位应告知劳动者试用期间的考核内容、评分原则及录用依据。资产管理部门应跟踪督办落实事项，确保程序合法合规。

1.4履行告知义务

主动告知：用人单位