EBP绩效管理的困境.doc

了解更多关于长松咨询的《长松企业组织系统》工具包等请登录：/?ma 免费咨询服务电话：4006-818-360 EBP的绩效考核已经做了两次了，据我观察和了解，满意度不高，无论是普通员工还是直线经理人，甚至公司高管。他们的主要意见有二，一是考核结果运用不佳，不能体现出个 ??? EBP的绩效考核已经做了两次了，据我观察和了解，满意度不高，无论是普通员工还是直线经理人，甚至公司高管。他们的主要意见有二，一是考核结果运用不佳，不能体现出个人绩效优劣；二是根据部门人数强制确定各级别的比例，不能体现出部门业绩优劣。其他的意见还有考核周期太长，考核标准不明确，考核指标太笼统，对于新老员工统一评价有失公允等。(《长松企业组织系统》工具包——建设、优化人力资源系统的第一帮手)? ??? 应该说这都是问题，但不是根本问题。症结之所在是我们尚不具备进行绩效管理的条件。我们现行的绩效考核缺乏科学性，根本无法有效衡量员工的业绩表现，因为我们不知道公司的战略目标，部门的主要职责和目标，更不知道自己的工作目标，也不知道工作目标的实现需要什么帮助。我们试图通过量化的指标来套用先进的考核工具时，发现我们根本没有足量的历史数据作为有效的考核基准，迫于无奈只能选择更多的定性考量，这又导致了领导的主观印象成为决定考核级别的关键因素，而1年1次的考核又使得这本来就不客观的因素更加失去了准确性。最终使得“为了绩效而考核”变成“为了考核而考核”，考核成为了一场被迫参与的游戏。可以想象这样的考核结果很难作为调薪、培训、晋升等的主要依据。?? ?实际上我们也认识到了问题之所在，2009年的考核方向表明我们力求在目标管理、考核周期等方面做出改善，年底的员工大会也将公司的经营战略告诉了所有员工，人力资源部也对直线经理人做了初步的目标管理方法的培训，现在的问题是各部门能否与员工一起制定出合理的个人目标？??? 在制定个人目标的过程中人力资源部应该起到怎样的作用？ 强大的企业一定是用系统在赚钱 地址：北京市朝阳区朝阳路69号财经中心1号楼4—1101号 邮编：100024 电话：4006-818-360 传真：010