能力－忠诚模型及在人力资源管理基本问题中的运用.ppt

第三部分：能力－忠诚模型及在人力资源管理基本问题中的运用 能力-忠诚模型 基本问题及在能力-忠诚模型下的看法 3－1 他们怎么这么难对付？ 某市是中国重要的涂料生产区，该市的涂料生产占全国的涂料生产中占有重要的分额。该市除了有几家在行业内有较高知名度的大企业以外，就是许多小企业。随着一家家涂料企业的发展，该地区的企业主对工程技术人员的需求不断上涨。由于在涂料行业，配方是产品具有市场竞争力的关键所在，而配方一般则掌握在工程技术人员手里。于是，该地区的一些企业采用高薪水、高福利、高待遇挖人、留人的办法来吸引工程技术人员，并因此来获得了这些工程技术人员带来的配方，并为这些企业获得了较高的市场利润。 由于企业之间相互的挖取专业人员，并在挖取人才的同时，也挖取了产品配方，因此，一个产品从进入市场，到市场相对成熟的时间很快，而在这种情况下，掌握原先配方的工程技术人员对于该企业的价值就开始有所下降。但是，相对于其他更小规模，技术水平更低的企业来说，这些工程技术人员以及他们手上的配方还是有一定的价值的。 于是，就会出现，某一个企业的产品推出市场的同时，该企业的工程技术人员就开始受到来自其他企业的盛情邀请，一般这些企业开出的薪资标准都会高于他现在服务企业的标准。在这种激励之下，工程技术人员一般就会离开企业，并将他从最初的企业学习到配方再带到另一家企业。于是，很快，市场上就开始有另一家企业在推出来自同一配方的产品。而在这一过程中，工程技术人员的薪酬不断上涨，用当地人的话来说，就是“过溏升值”。 在这种情况下，当地的一些企业主最重要的工作就是找人、挖人和用人。同时，为了保证千辛万苦得到的工程技术人员不被别人挖去，他们不得不想出很多办法来看人，比如说，工程技术人员的电话等联系地址都是保密的，工程技术人员与外界的接触也是被严格控制的，同时，将一部分的股权与技术人员分享，提高薪水标准等。 但是，即使在这种条件下，工程技术人员还是会离开企业，并将配方带走。或者，人虽然不离开企业，却同时为其他企业服务，甚至将企业内部的技术诀窍与其他企业共享。有时，虽然企业主也知道工程技术人员有这些不忠诚行为，但是由于企业主本身也不懂技术，而一时也很难挖到合适的人，也就只能忍受。 面对这种情况下，这些企业主纷纷抱怨： “这些人怎么这么难对付？” ? 如果您是该地区涂料行业的企业主，您会雇用这样的员工吗？您会信任他吗？既雇用又不信任，您会如何来管理他们？对待他们？ 3－1 能力-忠诚模型 3－1 忠诚－努力 要求经理（管理人员）的惟一最重要的贡献，肯定也是最普遍的资质，就是忠诚，即组织人格占支配地位。 这作为一种个人资质，在世俗组织中叫做‘责任心’，在政治组织中叫做‘稳定性’，在政府组织中叫做忠实或忠诚，在宗教组织中叫做对信仰和宗教客观权威等级的‘完全皈依’。 提高员工的忠诚和努力就是通过一些方法来使员工提供服务。 教会加强教徒的信仰 政府致力于提高公民的素质，增强国民的团结心、忠诚心、爱国主义、纪律性和能力 组织提高员工的忠诚心、可靠性、责任心、热情、工作的质量和产量 资料来源：巴纳德《经理人员的职能》第173页，181页 3－1 能力的构成 知识－技能层面 专门知识 专业技能 专门经验 组织内部知识 逻辑思维能力 决策能力 判断能力 协调沟通能力 创造能力 3－1 关于能力与努力的基本思路和指标体系 3-2能力忠诚模型下的人力资源管理的基本问题 3-2薪酬设计的基本问题 目的 因为员工为组织付出的而对员工进行酬劳，来保证对组织有利的员工行为的持续性 关键 确定报酬因素 确定付酬因素 3-2付酬因素的确定 凭什么获得酬劳或因为没有什么而得到惩罚 努力 技能 绩效 ？？？ 能力 知识 技能 经验 忠诚（努力） 态度 承担的责任 主动性 劳动时间 合作态度 --- 3-2酬劳因素的确定 有效——激励作用——有利于组织的行为持续 员工需要的确认 组织能够支付 酬劳因素的确定 工资-福利-表扬-晋升-奖励-地位？？？？ 类型 物质性的 精神性的 机会性的 3-2绩效管理的基本问题 如何衡量员工的实际付出以及这种付出的效果？ 如何通过衡量绩效，找到提高员工能力和忠诚的方法？ 绩效评价与管理的关键问题 评价的维度 考量的方法 评价结果的反馈 第四部分：逻辑基础 组织能力理论 组织能力的基本观点 理论的发展 组织能力理论的总结 组织知识创造原理 组织知识创造模型 人力资本的个人所有 组织知识理论的要求 知识资本理论 知识资本理论基本观点 知识资本理论的启示 4-1组织能力的涵义 潘罗斯的观点 企业是被一个行政管理框架协调并限定边界的资源的集合。对生产性资源的使用产生生产性服务，而生产性服务发挥作用的过程则推动知识的增加，知识的增加又会推动管理力量的增长，从而推动企业的增长