薪资体系设计实务.ppt

薪资体系设计实务 XXX 薪资体系设计实务 1 薪资计量形式 2 薪酬设计 3 奖金期权激励计划 薪资体系设计实务 1 薪资计量形式 2 薪酬设计 3奖金期权激励计划 1 薪资计量形式 计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制 1. 薪资计量形式 计时薪资制 小时薪资制：如课时 日薪制：临时工 月薪制：职员工资 年薪制：年终奖 1 薪资计量形式 计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制 1 薪资计量形式 计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制 1 薪资计量形式 计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制 1 薪资计量形式 计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制 1 薪资计量形式 计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制 1 薪资计量形式 计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制 2 薪酬设计 薪资体系设计实务 1 薪资计量形式 2 薪酬设计 3奖金期权激励计划 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 3 奖金期权激励方案 3 奖金期权激励计划 股票期权的概念 奖金期权的概念 奖金期权实施方案 股票期权的概念 股票 期权 执行价格 期权价 施权价 行权期 行权日 股票期权的概念 目前我国实施股票期权的限制： 国企产权不清，资本市场不完善—— 股票市场不健全，泡沫含量较大—— 无完善的经理市场—— 经营者的消极态度—— 法律制度障碍—— 税收和会计制度障碍—— 缺乏公正的社会审计机构—— 七百集团模式 奖金期权的概念 奖金期权 奖金期权是拥有获得奖金期权价值的权利， 而不是奖金本身。奖金期权价值公式如下： V=max[(p一p1)q，0] 奖金期权做法 奖金奖励不全部发放， 而将其中的一部分作为期权延期支付，从而使员工具有风险感。 奖金期权的概念 虚拟奖金期权 只赠予期权，不发放奖金。员工获益仅来自期权价值。如干部的干股。 影子奖金期权 和奖金配套的期权。员工获益同时来自奖金及其奖金期权价值。如教学工作量奖之后年终根据学校效益和前期奖金，计发期权的奖励。 连锁奖金期权 依据奖金期权再行奖励期权。如课件奖励之后，再行奖励课件投放市场后的市场效益奖金期权。 奖金期权的概念 学校绩效奖金期权 依据学校效益决定期权的回购价。 团队绩效奖金期权 依据团队的绩效决定期权的回购价。 个人绩效奖金期权 依据个人的中长期绩效确定期权的回购价。 奖金期权激励优点 特点 员工持有不同类型的奖金期权， 不同员工持有的类型和比例不同。 优点 这种“不同”将个人绩效、团队绩效和组织绩效捆绑起来； 将个人利益， 团队利益和企业利益整合起来； 将当前利益和长远利益联系起来； 将激励的及时性和评价的动态性协调起来： 将短期和长期激励统一起来。 奖金期权激励计划 将年终奖改为奖金期权 个人绩效 50 15 5 20 10 骨干教师 职务和绩效 15 35 10 20 20 中干 20 长期 20 20 任期 年度 年度 年度 个人绩效 50 20 10 管理人员 来自职务 10 50 校长 期权来源 个人绩效 部门绩效 学校绩效 目前我国实施股票期权的限制： 国企产权不清，资本市场不完善—— 许