职位评估与工资制度设计.ppt

建立薪酬结构的方法:流程型职位说明的作用职位说明的应用任职者与职位：机构与职位对职位的描述行为动词（举例）职位评估薪酬层级结构的几种模式：( ) 工资带宽的影响计量工资制的设计薪酬结构：( ) 岗位等级工资表：岗位等级考核原则：该计划会成功吗？目标是什么？目前情况是什么？最完完善的方法是什么？应该如何进行沟通吗？什么“工具”最合适？评估计划（6# ）明确目标（1# ）获取信息（2# ）形成战略（3# ）确定媒介（4# ）进行沟通（5# ）薪酬沟通：制度的管理目的：建立以责任成果为导向的价值评价体系激励员工在一个岗位上做专、做实,对员工的专业化技能给予认可简化、规范、易操作原则：价值评价以业绩考核为主，技能考核为辅，并尽量用量化结果进行客观评价体现同工同酬，按劳分配原则体现高收入、严要求、规范、简化对特殊岗位和基层管理者给予适当津贴，是体现对特殊工作和基层管理活动的补偿是员工按岗位等级考核所获得的等级收入，是体现责任成果导向和高质量输出的回报。把员工的技能溶入到工作质量中。是员工基本工资收体现该工各在公司内的基本价值。原则上应达到一般市场水平和员工的基本生活所需岗位津贴等级工资岗位工资职位评估与工资制度设计薪酬模型战略观念方法战略目标内部结构内部公平性工作分析工作描述评估标准薪酬结构外部竟争性市场定义调查研究政策线激励计划员工贡献基于资历基于绩效基于能力系统运行制度管理计划预算管理沟通有效性绩效质量客户成本公平性可执行性薪酬回报与公司特征网络型流程型时效型功能型职位角色个人组织团队个人绩效评估建立薪酬结构的方法：功能型功能性组织范围责任技能和知识详细的工作说明书知识之广度N ⅠⅢⅡ知识之深度A B C D E 基于小组评估职位评估指引表与薪酬相关的等级结构内部公平性建立薪酬结构的方法：时效型内部公平性竟争的风险驱动的团队/网络角色与业务贡献相关的“观察力”基于素质或专家团的角色族宽带基于素质的晋升主要输出：KPIS ：素质：Ⅴ销售开发客服ⅣⅡⅠⅢ薪酬带内部公平性扁平式组织结构围绕客户的团队工作项目管理系统设计员分析员程序员职业通道和职位族工资等级较少等级并且较宽工资带职位说明书：职位概况：职位目的：工作关系：职责范围：任职要求：知识：技能：经验：素质：内部公平性职位分析,职位评估和级别系统支撑起一套有效的薪酬管理体系职位分析及描述职位评估设定级别- 了解工作- 测量职位的大小和重要性- 为相似的职位群制定公平的级别工资范围- 建立级别范围和管理政策内部公平性内部公平性“职位描述”所反映的是职位本身，而非任职者，面向任务，而不是面向人任职者的个人素质可能会影响在职位中要作什么和怎样做当任职者改变，该职位可能需要重新定义，反映新任职者的工作只要机构的使命没有改变，需要完成的工作是一样的内部公平性要了解职位，先要了解环绕该职位的组织职位不是孤立的组织架构的基本单位属于组织重视结果动态的任职者正从事的任务及活动组合内部公平性分析而非罗列针对的是职位而非人事实而非判断职位的目前情况内部公平性政策制定/目标设定工作的执行较低的任务制定指导建立控制计划准备分析达到估价实施评估预测确认落实提高增加安装维护监控谈判建议回顾明确订立查验校对分配收集运作加工生产提供提交内部公平性职位评估：投入过程产出知识应负责任解决问题是合理和公正地对职位定级的制度按设定的标准进行评价，以确定职位对组织的相对价值是对职位的客观评价，而不是对人的评价内部公平性是对比性的判断性的层次分明的以工作为中心的不是绝对的科学的无层次的以人为中心的内部公平性职位评估要素：知能技术知识管理范围人际关系技巧解决问题思考的环境思考的挑战应负责任采取行动自由影响范围影响性质内部公平性评估要素举例：人际关系技巧在与机构内和（或）机构外的人一道工作或通过他人工作时需要的专门知识三个层次1. 基本的有效的沟通2. 重要的通过合乎逻辑及“成年人”争辩使人信服3. 关键的由于了解人们的推动力（任何级别）而改变人的行为内部公平性职位评估结果：职位评估得分：“知能”得分+“解决问题”得分+“应负责任”得分职位等级职位等级评估得分12 200 ～235 13 235 ～270 15 270 ～310 16 360 ～420 内部公平性12 13 14 15 16 取位等级等级结构职位等级结构：内部公平性1. 2. 3. 能严格控制：工资内部一致性跟踪市场明确发展过程和晋升机会系统化管理不足：限制了职位和个增加价值的灵活性限制管理权限将人集中在职位和级别上窄带型宽带型特征：可以灵活地管理将职位长级到动态组织中个人的贡献与价值更大的管理自主权更容易高速及重组不足：需要信任文化、气氛、管理、能力失去了级别“晋升机会”需要良好的系统和程度来评价价值可能会导致工资的聚积政策吸引和留住人才控制人工成本关注点薪酬目