文化差异对跨国并购人力资源整合的影响.pdfVIP

人力资源 浅析文化差异对跨国并购人力资源整合的影响 汪 曲 中南财经政法大学公共管理学院 [摘 要]有效整合跨国并购企业人力资源是实现成功跨国并购的关键所在，跨国并购行为所引发的文化冲突必定会影 响人力资源整合效果。因此，本文以跨越国界为视角，深入分析了民族文化差异对人力资源安置、培训、考核及激励的影响。 [关键词]跨国并购 民族文化 人力资源 跨国并购是指国外投资者通过兼并、收购东道国企业全部或 据双方人力资源系统实际状况，通过科学设计组织结构、合理安 部分股权，获得对东道国企业控制权。随着全球化经济迅猛发展， 置员工来降低人力资源流失率、整合人力资源队伍数量结构。 跨国并购日益演变成企业寻求国际化资源、实现全球发展战略的 二、民族文化差异对跨国并购企业人员培训提出挑战 快捷方式。企业借助跨国并购在将成功的产品和创意从本国移植 企业跨国并购安置了大量不同国籍的人力资源后,势必加大 到国外市场的过程中面临一个重要的跨国人力资源战略：如何体 人力资源培训力度，而人力资源培训也因民族文化巨大差异面临 察、响应跨国并购双方企业所处文化差异对跨国人力资源整合的 挑战：第一，跨国并购双方处于不同权力距离文化,人力资源培 影响。 训需求不尽相同。处于大权力距离下的跨国并购方尊重权力、管 企业跨出国界并购，在更加开放的国际市场上生产运作，一 理等级深严，培训需求多是自上而下，来自上级命令或规定；目 定会面临来自不同国家、地域层次的民族文化冲突和并购双方企 标企业在小权力距离下管理层级少、员工自主权大，培训需求是 业层面的组织文化冲突，而组织文化差异是企业所处特定民族文 自下而上，由员工向上级提出培训要求；第二，跨国并购双方在 化的沉淀。跨国并购企业必须意识到其进入国家的法律、习俗等 个人主义与集体主义下对培训对象选择有所不同。跨国并购方在 民族文化因素对人力资源整合的影响，即人力资源整合与特定民 集体主义下关注集体共同发展，多选择工作团队为培训对象；个 族文化背景相对应。Hofst提出的民族文化理论包括ede 5个维度： 人主义下目标企业往往重视个人发展、将员工个人作为培训对 （1）权力距离 （2）个人主义与集体主义 （3）阳刚与阴柔 （4）长 象；第三，阳刚与阴柔、长期导向与短期导向下跨国并购双方在 期导向与短期导向 （5）不确定性归避。权力距离指人们对组织 培训内容的设置上也不同。阴柔和长期导向下跨国并购方注重员 内权利不平等现象的接受程度；个人主义与集体主义表示个人与 工社交能力和未来工作所需技能的培训；阳刚和短期导向下目标 集体间的关联程度；阳刚型文化注重对工作目标的追求，阴柔则 企业将培训内容定义为员工工作能力和短期工作行为；第四，跨 追求友好氛围或与上级和同事和睦相处；长期导向与短期导向表 国并购双方分处高或低不确定性规避文化中培训方式设计各不相 示人们对过去、现在或将来的倾向程度；不确定性归避表明人们 同。跨国并购方在高不确定性规避下尽量避免含不确定性因素的 对确定和不确定情况的偏好程度。跨国并购企业在跨越国度寻求 培训方式，多采用传统严格的培训方法如：授课、实践操作训练 更多发展机遇的同时也因跨越民族文化而担负更大营运风险。 等；而目标企业在低不确定性规避下，倾向于小组讨论、案例分 一、民族文化差异加大跨国并购企业人员安置难度 析等灵活、能动性较强的培训方式。 伴随跨国并购多元文化背景人力资源大量涌现，新企业整合 民族文化上的巨大差异导致跨国并购双方具有迥异的人力资 人力资源第一步就是合理安置人员。然而跨国并购双方民族文化 源培训需求和设计不同的培训对象、内容与方式，故新企业很难 上的巨大差异员工安置带来以下难题：首先，在大权利距离文化 借助培训提升其人力资源潜能。跨国并购企业应该立足于多元民 下的跨国并购方崇尚集权、主张整合成管理层次明确、组织结构 族文化折射在人力资源培训上的差异实施跨文化培训，改善人力 层级化的新企业，而东道国企业在小权利距离文化下分权管理、 资源队伍质量构成。 偏好组织结构扁平化。并购双方在组织结构、管理层级设计上的 三、民族文化差异导致跨国并购