管理激励培训.ppt

(三)双因素理论 是由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的。 （1）保健因素 这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。 （2）激励因素 这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。 自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 保 健 因 素 激 励 因 素 对管理实践的启示 ①善于区分管理实践中存在的两类因素。 ②管理者应运用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。 ③在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。 (四)成就需要激励理论 l是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出的，认为人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，即：成就需要、权力需要和归属需要。 l研究表明：对主管人员来说，成就需要比较强烈。这一理论常用于主管人员的激励。 是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。 基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。 (五)期望理论 激发力量=效价×期望值；M =V × E 激发力量(motivation)：激励作用的大小； 效价(valence)：指目标对于满足个人需要的价值； 期望值(expectancy)：指采取某种行动实现目标可能性的大小。 对管理实践的启示 ①一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。 ②凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的。 是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。 基本内容 ：认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种： （1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较； （2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。 (六)公平理论 个人所得的报酬 另一个人所得的报酬 个人的投入 另一个人的投入 ＝ 横向比： 纵向比： 现在个人所得的报酬 以前个人所得的报酬 现在个人的投入 以前个人的投入 ＝ 对管理实践的启示 （1）必须将相对报酬作为有效激励的方式； （2）尽可能实现相对报酬的公平性。 (七)强化理论 是由美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的。 基本内容：认为无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。 四种方式： 正强化(积极强化)； 惩罚(消极强化)； 负强化：事前的规避；防止性强化；“杀鸡儆猴”。 自然消退：忽视，不强化，冷处理。 强化的间隔安排： 固定间隔。如按周、按月付薪金。 可变间隔： 固定比率：不考虑行为的时间间隔，在行为达到一个固定数字后即给强化。如计件工资 变动比率：不考虑时间因素，通常需多种行为发生后才给一次强化。 (八)波特－－劳勒模式 美国心理学家和管理学家波特和劳勒于1968年在期望值理论和公平理论的基础上提出的一种比较完善的激励模式，并把他主要用于管理人员的研究。 效 价 期 望 值 努力 完成业绩 从事指定 工作的能力 对所要求 工作的认识 内在 报酬 外在 报酬 满意 所想取得的 公平报酬 波特－－劳勒模式的五个基本点 1.个人是否努力以及努力的成都不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受奖励的概率的影响。 2.个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力程度，还受到个人能力以及对任务的了解和理解的程度。 3.个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，剔除主观评估因素。 4.个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。 5.个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其下一个任务的努力过程中。 四、激励实施系统 （一）激励的实施系统的基本模式 （二）激励实施系统的构成 返回 （一）激励的实施系统的基本模式 1、激励行为的五个子系统 目标与成就子系统。 工作兴趣与体验子系统。 人际关系与互动子系统。 思