2010年秋季助理人力资源薪酬和福利课件.ppt

确定工作岗位评价要素和指标的原则 少而精 界限清晰便于测量 综合性 可比性 PQ: 多选、简答 工作岗位评价标准 工作岗位评价指标的分级标准； 工作岗位评价指标的量化标准； 工作岗位评价的评价指标权重标准。 四种岗位评价的方法 1、岗位排列法，是一种简单的岗位评价方法。小型企业的工作岗位不多，运用这种方法比较有效，但不精确。 （1）简单排列法 （２）选择排列法（交替排列法）。程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。 *（３）成对排列法。程序是：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。如图的岗位工作价值从高到低排列为甲、乙、丙、丁。 成对比较法 工作岗位 甲 乙 丙 丁 总分 甲 — 1 1 1 3 乙 0 — 0 0 0 丙 0 1 — 0 1 丁 0 1 1 — 2 。2、岗位分类法，是按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限，加以说明。根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。此方法需要有岗位说明书和岗位等级的说明。工作程序是： （1）确定岗位类别的数目。 （2）对各岗位类别的各个级别进行明确定义。 （3）评价与等级标准进行比较，确定合适的类别中的级别上。 （4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设计薪酬等级了。 。3、要素比较法，是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑设一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最综确定岗位序列。其程序是； （1）获取岗位信息。根据岗位说明书收集评价相关信息。 （2）确定薪酬要素。心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件。 心理要求包括：智力、记忆力、推理、语言表达、人际关系处理、能力。基础教育和专业知识。 身体要求包括：身体素质、身体状况。 技术要求包括：设备操作、精确协调、等能力，以及工作经验积累、解决问题能力的提高等。 4、评分法（也称点数法） 首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按照预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 岗位评价的方法比较 1、岗位排列法：根据各种岗位的相对价值或他们对组 织的相对贡献进行排列。 实施步骤—选择评价岗位，取得工作说明书，进行评价排序。 优点—简单方便，易理解、操作，节约成本。 缺点—评价标准宽泛，很难避免主观因素，要求评价人员对每个岗位的细节都非常数悉，只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距。 适用—岗位设置比较稳定，规模小。 2、岗位分类法：将各种岗位与事先设定的一个标准 进行比较来确定岗位的相对价值。 实施步骤—岗位分析并分类，确定岗位类别的数目； 对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将他们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。 优点—简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判 断失误。 缺点—划分类别是关键；成本相对较高。 适用——各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理岗位。 3、要素比较法：确定标尺性岗位在劳动力市场的薪 酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定确定 非标尺性岗位的薪酬标准。 实施步骤—选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位；确定报酬要素；确定各标尺性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；将非标尺性岗位在每个薪酬要素上分别同标尺性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬，并加总。 优点—能够直接得到各岗位的薪酬水平。 缺点—应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高。 适用—能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准。 4、评分法：选择关键评价要素和权重，对各要 素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位 进行估值。 实施步骤—选择评价标准和权重；各要素划分等级并给予分值；打分。 优点—能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影