HR人力资源管理九大法宝.ppt

课程大纲 招聘法宝 激励法宝 领导法宝 沟通法宝 建立团队法宝 管理冲突法宝 工作设计法宝 绩效评估法宝 应对变革法宝 关于管理行为的最后思考 一、招聘法宝 忘掉个性特质，行为才算数； 现实工作预览：所见即所得； 改进雇员面试的决窍； 需要快乐的雇员吗？取决于基因； 良好的公民行为很重要； 大脑很重要；拿不定主意时就招精明人； 不要太依赖推荐人； 有疑虑时，雇用勤勉之人； 雇用适用你文化的人：我的“好员工”是你讨厌的人； 让个性与工作相匹配； 管理新员工的社会化。 1、忘掉个性特质行为才算数 面试时考察： 努力工作？自信？坚持不懈？可靠？……. 错！虽然个性特质比较稳定，但预测人的未来工作的最好指标并非人格特质！ 1、组织环境可以对人的行为施加很大影响； 2、个性特质会随着组织情境的变化而变化。 预测个人未来行为的最好指标是其过去的行为！ 所以在面试时，应该询问一些与目前工作相关的过去经历的一些问题。如： 1、“你在以前的工作中是怎样展示你的创造力的？” 2、“在上一份工作中，你最想完成而又未能完成的工作是什么？为什么没有完成？” 2、现实工作预览所见即所得 面试时： 集中介绍工作和组织的优越之处（有趣的工作任务、同事间的深情厚谊、晋升机会、丰厚的福利等），而避免工作与组织的缺点。 错！如果应聘者接受的信息过于浮 夸，组织将因此蒙受负面影响，这可能是双方都很快后悔的结合。 1、不可能完全淘汰不合适的应聘者，他们会对工作不满并很快辞职； 2、负面信息的缺失会造成虚假的期望，反而会降低员工工作满意度，并导致其过早辞职； 3、当新员工面对工作缺陷时，会感到希望破灭，对组织的承诺感也大大降低。 如何避免这种情况呢？ 1、答案是：现实工作预览！-----留住人才的最好方法是一开始就坦诚相见。 2、经过现实工作预览的人对工作的期望较低也更为现实，并能更好地面对工作及其中的不利因素，这使组织可以减少预料之外的辞职。 3、改进雇员面试的决窍 所有参与部门雇用决策的管理者都应该胜 任有效的面试。 有效面试的方法： 1，要面试前要浏览申请表格与简历，以及这份工作的职务说明书。计划一个结构化的面试（标准化的面试问题----向所有申请同一工作的人提出同一开放性问题；避免引导性问题；不要问与工作绩效无关的问题）； 2，会见申请人时，要假定对方非常紧张，要让他放轻松些（亲切地自我介绍、介绍面试及时间、鼓励对方提出问题）； 3，实际面试是一个提出问题并展开讨论的过程，确保面试涵盖所有准备的问题； 4，问题与讨论结束后，要将面试概括一下并告诉申请人下一步会如何； 5，在结束面试前，要趁印象最深时把对申请人的评价写出来；申请人离开后，要花时间检查你的记录以及评价申请人的回答。 4、需要快乐的雇员吗取决于基因 快乐80%的变异来自于基因。 如果想招到快乐的员工，就应将努力集中在招聘过程中，将那些消极的、不能适应环境的、总挑刺的人筛选出去，这些人做任何工作都不会满意。 具体做法： 1、性格测试； 2、深度面试； 3、仔细浏览申请人过去的经历。 5、良好的公民行为很重要 良好公民行为：对工作团队或组织提出 建设性意见，帮助团队中的其它成员， 自愿做额外的工作，避免不必要的冲 突，关心组织财产，尊重组织的规章制 度，大度地忍受偶然的工作负担和麻烦 事儿。 激发员工良好公民行为的方法：公平对待人。 如果员工相信结果、待遇和程序是公平的，他们便会赞扬组织、帮助他人、在工作中做的更多； 如果员工认为管理者、组织程序和薪酬待遇是公平的，他们就会产生信任感，对组织和管理者的信任感将促使他们自愿地多干活。 有良好公民行为的员工胜过没有良好公 民行为的员工。 6、拿不定主意时就招精明人 智力不是影响工作绩效的唯一因素，但却是最重要的因素。 如果你想招聘最好的人手，在其它条件相同的情况下，就选择最聪明的那个！ 7、不要太依赖推荐人 两种推荐： 1、过去的雇主推荐：很有价值，非常难； 2、个人推荐：容易取得，基本没有价值。 做一个全面的背景调查是必要的，还要确认其教育证书，以及向运过去的雇主询问