招聘面试提问设计.docVIP

招聘面试提问设计 Y为了使我们的招聘面试更科学、更客观、从而更可靠，我们根据世界许多优秀企业的招聘面试经验，针对一般性问题的考察，设计了一些面试提问。（专业水平考察提问由各职能部门自拟于后）这些提问一部分是比较明确的，一部分则不是十分明确且带有趣味性的，是否可用，用哪几个，都由考官自定，仅供参考。 根据世界许多先进企业的经验，选用人才的标准：（1）正直、（2）勤奋、（3）活力（即我们所说的忠诚、敬业、能力）。他们认为如果不符合第一点，第二，第三点越好对公司的破坏就越大。因此，各优秀企业招聘时在一般性考察中，很注重对“正直”这一品质的考察。 当然这些提问还十分不完善，盼能在试用中通过考官的努力不断完善它。还请将你觉得必须要问的问题记录在册后的空页里，到时我们汇集拢来再版。 请告诉我你最大的优点。你将带给我们公司最大的财富是什么？ 因为它能在很大程度上反映一个人的自知之明。 有些人在谈到其高尚的品德时会说出一长串“华而不实的形容词”，诸如勤奋、聪慧、忠诚以及执著等，对这些要保持警惕。你真正想从面试中了解的东西：应聘者是否能融入团队并为之作出贡献。例如，当一个应聘者说他最引以为自豪的事实是他是一个勤奋的工作者时，你可以这样问他： 请举例说明与你的同事相比你工作有多勤奋。你的勤奋通常是如何从你产出的数量或产品的质量上得到反映的？ 这些追问的主旨是使此人笼统地回答具体化。 你最大的缺点是什么？ 有关这一主题的其他变化形式包括：“在你过去的上司中，给你最差的评价是什么？”“为了使你的工作更有效率，你的工作需要在哪一个领域继续努力？” 面试在很大程度上是一场观察一个人如何巧妙地安然脱离困境的游戏。可以说，不承认自己有缺点的人是在拒绝“玩这场游戏”。 通常此人会被评价为人际沟通能力差和缺乏开诚布公的诚意。 最聪明的“缺点”就是衍生出缺点的优点。 充分展开这问题的关键在于运用行为分析类的面试形式。 你最喜爱的工作是什么？为什么？如果要你干你不喜欢的工作，你会怎样？ 当他们大谈自己对过去工作的某一个具体方面的热爱时，他们的回答事实上会使自己被淘汰出局，因为未来新的岗位无法提供这份工作。需要选择干一行爱一行的员工。 你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间？ 忠心耿耿的员工们会想出办法来提高工作效率，并会提出建议来改善本部门以及本部门以外的工作。 你最富有创造性的工作成果是什么？你是怎样取得这一成果的？ 它专指提出独特的解决方法，接受公司每天都要面临的现实的挑战。 你的上司认为你对他们最具价值的工作是什么？他们是怎样评价你的？ 了解一个人是否有何突出表现是否能起某种关键作用。 （某职位）的一般职责是什么？它有些什么具体事务，你怎样对待这些具体事务？ 它很适合用来进一步扩展应聘者履历表中的最重要的部分，也将为你描绘出此人得心应手的领域。注意提问中的“职责”，而不是“做什么事”。 要留心那些以笼统的职责来回答这一问题的应聘者：“嗯，我是个秘书，所以我的工作就是打字、接电话和把文件归档。”彻底显示出应聘者毫无自信，没有工作的自豪感，也缺乏从更广的角度来看待其工作意义的兴趣。 你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？ （可以说工作部门或应聘部门）阐明这一问题的关键在于应聘者认为自己在何种程度上影响着自己的直属部门和本部门以外的领域。 你为什么要从原来的公司离职？这与你的老板有关系吗？ 要判断应聘者的求职动机这一难以捉摸的问题，关键在于审查他的离职原因。并观察他对老板的态度进而了解他对该企业文化的适应度。 发展对你意味着什么？你指望从哪些方面来发展自己？你觉得你的发展要靠自己还是靠公司？ 在求职过程中，“发展”是一个意义含混不清的字眼。对一些人而言，它意味着顺着阶梯（垂直）向上晋升。对另一些人而言，它是指通过（横向的）扩展的业务承担更多的责任。而还有一些人则认为，它仅仅是指赚更多的钱。利用它来评价应聘者有多少现实感，他真正的动机在哪里以及他有多少应付逆境的能力。还可以了解他将公司和个人的位置摆正了没有。 如果你得不到这个工作，你在目前的公司将有什么不同的表现？ 他至少也应该机智地向你表明，他是个团队成员，愿意把公司的需求放在自己的需求之前。如果一个雇员在还没有找到新工作时便主动离职，这表明他不够成熟，对逆境的承受能力较低。 你是如何不断地使你的工作更有价值的？这些价值对公司意味着什么？对你个人意味着什么？ 在美国，每个雇员的聘用都是为了要给公司带来以下三种利益之一：（1）增收，（2）节支，（3）省时。虽然层层升职是值得赞赏的，但长期在同一个职位上尽心尽力同样也是企业成功所必须的。 每家公司都有自己的弊病——也就是说，都有它的“机能失调系数”。你最后供职的公司的机能失调程度如何？对于一家公司的缺陷和前后矛盾你有多少忍耐力？ 如果