培训课件：公司治理结构(新版).pptVIP

管理人激励 管理人为何需要激励？ 现代公司高管激励发展的最新趋势？ 现代公司高管激励的基本工具？ 人力资本理论（人力资本与其他其他物质资本一样都是不可或缺的生产要素，人力资本具有志“专有性”） 对管理人监督约束的有限性：监督只能解决一部分问题，但不能解决所有问题。 应把激励看作是一种竞争手段：吸引和保留公司高级管理人才。 激励高管人员努力为自己工作。 为何要对管理人进行激励（为什么要对管理人进行股权激励） 人力资本理论 委托代理理论 分配理论和风险理论 现代公司高管激励发展的最新趋势 在薪酬数量上呈上升趋势； 在形式上越来越多地采用长期形式； 长期激励形式上的多样化。 高管激励水平与贡献度的失衡 在薪酬数量上呈上升趋势 美国《商业周刊》每年对美国最大的365家股份公司进行问卷调查的结果显示，1990年这些大型公司的CEO们的收入水平在80年代的10年中增加了212%，是普通工人收入增长率的4倍，是普通工程师的3倍。2002年的一项统计表明，美国公司CEO与工人平均报酬的差距在20年中从42倍上升到400倍。 在形式上越来越多地采用长期激励形式 长期激励形式呈多样化趋势发展 股票期权 虚拟股票 股票增值权 业绩股激励 递延支付 分红权 高管激励的基本原则 高管激励要与高管个人绩效密切相关：绩效与激励的正相关。 要制定合适的绩效激励目标； 激励方案要循序渐进，要适应企业文化； 激励要注重短期目标和长期目标平衡，确保高管行为的长期化。 制定的目标不能过高或者根本就不可能实现； 目标要有一定的挑战性。 考虑企业激励制度的传统； 要注重宣导，让高管员工接受 影响高管人员激励机制的主要因素 影 响 因 素 高管个人 企业内部 企业外部 高管人力资本投入 高管业绩 承担的风险 政府法律法规 市场行情 企业的文化 盈利状况 行业及规模 高管激励框架 高 管 激 励 薪酬激励 非薪酬激励 附加福利及津贴 长期激励 短期激励 基本工资 股票期权 虚拟股票 股票增值权 业绩股票 限制性股票 长期现金计划 股权激励 年度奖金 控制权扩张 社会地位提高 成就感提升 常见的股权激励方式及特点 股票期权 虚拟股票 持股计划 限制性股票 员工购股计划 分红权 管理层收购 强制性持股 股票增值权 股票期权 股票期权是给予管理层在未来某一特定日期内以特定价格购买一定数量的公司股份的选择权。 股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以管理层能否通过努力实现公司的激励目标。 股票期权是公司赋予管理层的一项权利，但不是一项义务。管理层可以行使这项权利，也可以放弃这项权利，但不可以转让。 实施股票期权需要几个基本条件： 一是法律和制度允许，使期权的设计、授予、行权等环节有法可依； 二是有一个有效的证券市场，使公司股票的价值能够得到真实的反映； 三是企业本身要有较好的成长性，保证股票有较大的增值空间。 虚拟股票 虚拟股票指的是公司授予激励对象一种“虚拟”的类似于股票的收益权，被授予者在任期内可以依据被授予的“虚拟”股票数量参与公司的分红并享受股价升值的收益，是一种以收益分享和价值分享为指导思想的、典型的、复合式的激励手段。 特点：虚拟股票没有所有权和表决权；不能转让和出售；离开企业自动失效。 优点：这种方式不会影响公司的总资本和所有权结构； 缺点：公司兑现激励时现金压力过大。 限制性股票是公司在向员工提供股票或者期权的时候，对股票或期权的标的股票加以一定的限制。 限制性股票 的限制条件 服务期限的限制。在规定的服务期限内激励对象不能出售其得到的限制性股票； 受业绩或其它事先约定的指标的限制。如果激励对象没有在预定期限内实现事先约定的指标，限制性股票不仅不能出售，而且企业还有权将免费赠予的限制股票收回或以激励对象购买时的价格回购。 通常，最简单的限制是时间上的限制和在公司继续就业的限制 业绩的限制是限制性股票的创新 限制性股票 以业绩为基础的限制性 股票的三种典型形式 按业绩发放的 限制性股票 指一旦某个事先规定的业绩目标达到了，股票才能被授予，同时还要服从一定的时间限制； 按业绩来决定 转移利益的 限制性股票 在这种情况下，股票已经被授予，但是只有当某个业绩目标达到之后，各种利益才能实施；如果这些条件不被满足，权利将会作废； 按业绩加速的 限制性股票 股票的实施有时间限制，一般在7年以内，但是，获得利益的时间根据一定的业绩目标的实现可以加速。 限制性股票 适用企业 业绩不佳的上市公司； 产业调整期的上市公司； 初创立的非上市公司。 优势 激励对象一般不需要付钱购买或支付较小的资金即可获得一定数量的股票； 由于对激励对象约束力较强，可以激励高级管理人员将更多的时间精力投入到企业