【硕士论文】知识经济时代的人力资源管理创新研究——部门经理末位淘汰制方案探索.pdfVIP

知识经济时代的人力 资源管理创新研究 ——部门经理末位淘汰制方案探索 徐旭珊 福建南平南孚电池有限公司(南平，353000) [内容提要)本文在针对目前普遍在企业特别是民营企业中由于中层经理自身 素质问题，而存在中层经理这一层“管理瓶颈”的问题基础上，提出建立同时实行薪酬 末位淘汰制和岗位(职位)末位淘汰制解凌方案，并强调对于目前的大多数企业特别是 民营企业来说，采用该方案对激活企业的人力资源、吸纳更优秀的员工、体现对业绩好 的员工的公平和传递竞争压力起到举足轻重的作用。 (关键{司]人力资源管理辫酬末位淘汰删岗位末位淘汰崩绩效考棱 一、引 言 21世纪企业将面临“非连贯性”的新竞争环境，包括锐不可当的经济 全球化趋势，飞速发展的技术变革和创新，以及迅速变化的差异化顾客需 求等。在这种“非连贯性”新竞争环境中，企业传统上所具备的任何竞争 优势，例如，资金优势、规模经济、地方政府垄断等都只能是一时的、短 暂的。企业只有快速构筑自身的人力资源竞争力，才是其维持生存，并促 进持续发展的保证。随着我国加入WTO，对我国企业特别是民营企业在公 司内部建立起一套竞争、激励、培养、约束四位一体的人才培养、开发模 式就迫在眉睫。人力资源指那些有正常智力、能够从事生产活动的体力或 脑力劳动者。“人力资源”是将“人”视为一种资源，与物质资源、信息资 源构成企业的j=大资源。人力资源的特点有四点：(1)人力资源是“活” 的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物资资源只有通过人力资源 的加工和创造才会产生价值。(2)人力资源是创造利润的主要源泉，尤其 一2睇一 ▲三、公司治理与企业擞晨▲ 是在知识经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富。(3)人力资源 是一种战略性资源。(4)人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜 能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。 企业人力资源开发与管理应成为所有管理人员的事情，而不仅仅是人 力资源管理部门的专业性职责。实际上，已经有越来越多的人逐步认识到 企业人力资源管理的成功需要直线经理们的参与。目前，很多企业都在强 调通过工作分析来建立员工工作岗位的职责描述，目的是为组织的招聘、 员工的业绩考核以及薪酬体系的建立和调整，建立相对科学的依据。在新 世纪中，那些强调这种管理风格的企业将会把工作分析和为员工建立岗位 职责描述的任务交给部门经理。换言之，作为一个部门经理，他需要知道 完成卒部门的任务需要哪些工作岗位，员工在这些岗位上的职责是什么， 并将这些形成规章和文件。目前普遍在企业中由于中层经理自身素质问题， 而存在中层经理这一层“管理瓶颈”。这样对部门经理的高要求就提上议事 日程。 二、对部门经理的要求趋势 大多数企业特别是民营企业的人力资源竞争力还停留在较低的水平层 次，人力资源竞争力体现在：组织内部的学习能力；组织的再造与技术的 创新能力；把握顾客潜在需求的能力；快速应变能力；活用公司以外资源 的能力；信息处理能力；策划、决策领导能力。人力资源竞争力成为企业 持续成长发展的决定性因素。建立在传统导向下的核心能力，诸如成长管 理、质量管理、品牌管理等，在工业经济时代比较有效，但企业之间比较 容易追赶，差异不是很大。在走向新经济的知识经济时代，在激烈变动的 环境中，人力资源竞争力的优势将更显著，即使企业之间的差异不大，也 比较难以追赶。长远的人力资源战略应当体现奖勤罚懒、高绩高薪、及时 提拔和重用业绩显著的优秀人才。管理大师彼得·杜拉克说：“人事部门要 转变观念和行为模式，首先必须调整方向，将对员工成本的关心转到对员 工产出的关心上来，提高生产力和效益才是人力资源管理的真正目的。”企 业管理涉及各个方面，但其中最关键的，毫无疑闻是人的管理，特别是部 门经理的管理，而管理部门经理的工作难点在于绩效考核。企业绩效考核 的目的应在于客观评价部门经理的工作表现，以了解部门经理在知识结构、 技能水平、工作态度是否能满足其所在工作岗位的要求。通过强调开发功 能的考核方法．可以为被考核者绩效的改进