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112 第十二届中国石灰石白云石矿业年会暨交流大会论文集 2007年7月 也谈绩效考核 中国铝业山西分公司石灰石矿赵燕平 绩效考核是企业管理中的—个重点。也是一个难点。 所从事岗位的工作量、做事效率、工作质量等内容。 提到绩效考核，管理者和员工的心里都不太舒服，往往感 绩效指标目标值依据企业年度生产经营计划和本人 到有些焦虑，甚至产生抵触和反抗情绪。到底什么是绩效 所在岗位的工作职责来确定。绩效指标的权重依据工作 考核呢? 任务对实现企业绩效目标的影响力度来确定。‘ 简单地说，绩效考核就是管理者或相关人员对员工 绩效指标根据以上原则初步确定以后，还需要进行 的工作行为及结果进行评价的过程。考核的目的并不仅 深入广泛的调查研究，与员工就其所在岗位的绩效指标 是为了奖惩，而是希望通过绩效考核确认员工的绩效水 进行深入交流，听取他们的意见和建议，使所制定的绩效 平，并通过对考核结果的各种合理运用，达到激励员工努 指标更合理、更规范、更科学。从而减少员工的抵触情绪。 力工作的目的。 2、坚持公平考核 然而，在实践中，绩效考核的目的经常被歪曲，并带 公平是确立和推行员工考绩制度的前提。不公平，就 来一系列消极的影响： 不可能发挥考核应有的作用。在考核中。各级领导和人力 1、员工之所以改善绩效，其主要动力不是对企业绩 资源部门要排除一切干扰，本着实事求是的精神，客观、 效的认同，而是来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕。2、绩 全面、真实地考察和评价员工、要摒弃个人的好恶恩怨， 效考核的结果倾向容易使管理者单纯依赖定期的绩效评 防止用感情和偏见来代替政策。 估，而忽略了对工作过程的控制和督导。3、在绩效考核过 另外，考核标准、考核程序和考核责任者都要有明确 程中，管理者往往充当“监督者”的角色。这样容易导致管 的规定，而且在考核中应当严格遵守这些规定。同时，考 理者与被管理者的对立与冲突。4、有些工作无法用明确的 核标准、考核程序和考核责任者的规定应当对全体员工 工作标准来衡量，而单纯由直接主管来评定，这就可能导 公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考 致考核结果的不公平。5、当员工发现通过努力无法达到要 核结果抱以理解、接受的态度。 求的工作标准时，就可能放弃努力，或归因于外界、他人和 3、坚持直接主管考核 其他因素，甚至产生低绩效员工仇视高绩效员工的现象。 对各级员工的考核，都必须由被考核者的“直接上 那么，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效 级”进行。直接上级相对来说最了解被考核者的实际工作 标准以期奖惩分明，有系统地持续绩效考核工作，减少这 表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。直 种消极因素呢?我认为应从以下方面着手： 接主管考核明确了考核责任所在，并且使考核系统与组 l、科学合理地确定考核指标 织指挥系统取得一致，更有利于组织绩效的完成。 要根据不同岗位制定不同的绩效指标．比如： 4、及时公开考核结果 ‘ (1)、对于生产操作岗位员工的行为考核主要包括：遵 考核的结果应及时对本人公开．这是保证考核民主 章守纪、主动完成任务、做事效率、遵守上级指示、及时准 的重要手段。通过公开考核结果，使员工及时了解自身的 确向上级汇报工作、有责任感、愿意承担更多的责任等。 长处与不足，及时调整下一步的努力方向。 结果性考核主要包括：由该岗位主要职责提取的表明工