【硕士论文】浅谈对公司绩效考核制度的认识.pdfVIP

企业管理篇 浅谈对公司绩效考核制度的认识 济南鲍德气体公司 张建辉孙东升王非非 现代企业的发展，人是关键的因素。人事考核是企业人事管理的重要内容。从气体公司经 济责任制的制定，到绩效指标体系的建立和全员绩效考核全面启动，都可以清楚地看出绩效考 核制度对于各项工作的管理起着致关重要的作用。如果公司没有好的、合理的使用自己的考核 机制，或者是绩效考核制度执行的不利，在员工当中就会形成一种干多于少一个样的思想，这种 思想将会直接影响到员工的工作效率，影响公司的正常发展。 一、公司绩效考核制度与旧经济责任制的区别 公司起初经济责任制的建立的目的，主要是为了约束员工，教员工如何按照工作程序做好 自己的工作。它主要以处罚为手段，以监督和规范员工行为为主要目的。这种考核制度缺少对 员工个人发展的关注，缺少正激励的作用，是一种纯粹为了制约而建立的考核制度。而公司现 在绩效考核制度则恰恰相反。它考核的目的不仅是要考察员工的工作绩效和个人行为，而且更 着眼于员工的发展。从绩效考核制度的建立、考核标准的制定、员工的评估，到与领导交流、考 核结果的反馈、员工的满意度调查、员工的培训以及员工的职业生涯设计等等，处处都强调员工 的参与、员工的发展、员工的利益。 二、绩效考核制度的正确定位 公司绩效考核制度和其它制度一样，并不是万能的。员工绩效考核虽是不可或缺的管理工 具，但真正执行得相当理想的却很少，多半流行于形式或成效不显著。 公司绩效考核制度的局限性主要在两方面： 1．是绩效考核制度在客观方面和主观方面存在的缺陷：任何一次的考核结果都不可能绝 对准确、公正，总有人会表示不满。这一方面是因为制度本身不可能制定的尽善尽美，特别是有 些考核标准无法定量，难以把握，尤其是被考核者的素质的评价和对工作质量的评价都带有很 大的主观的成分。另一方面是因为任何评分者主观上在德、能、识个方面都不可能不存在各种 各样的局限性。 2．是考核制度本身存在固有的局限性，这种局限性在于： (1)“标准性”和“非标准性” 公司绩效考核制度带有偏重于“标准性”的特点，对员工提出了比较全面的、定量的、定性的 标准，然而每个员工的个人素质在德、能、识各方面的发展都是不均衡的。往往一方面较强，一 些方面较弱；甚至一些方面越强，一些方面就会越弱。公司努力使员工均衡发展，但这种努力的 效果毕竟是有限的，有时还会使人们付出代价，即为了所有方面的均衡发展而牺牲了一些方面 的突出发展。当这种代价太大，以至于还不如保持原状时，就不得不牺牲均衡而保留个性了。 这就像公司除了要大量生产氧气、氮气用于满足济钢内部用户的需求，还要生产液氩来满足外 部顾客的个性化需求一样。 如果对考核制度过度强化，要求所有员工都面面俱到的全面发展，就必定会出现为了均衡 161 企业管理篇 而牺牲个性、创造性地情况。 (2)人际关系在考核中的作用 公司员工的绩效考核是以众人参与、互为考评的形式来进行的，所以它又有偏重于“和谐性 的”特点。由于是否符合标准要有众人来评判，被考核者要想得高分，必定就要花费一定的精力 在人际关系上，还要处处注意不能锋芒外露，免遭嫉妒。这就进一步限制了人们才能的发挥。 由于考核结果来自于大家评判的综合，因而就有可能出现人缘颇好者得高分。 当一个群体不能容纳或是强烈排斥那些有强烈个性和突出才能的个体时，这个群体自身也 就往往丧失了个性、创造力和开拓力。我们不能苛求一人兼有两种品质，然而我们可以使一个 群体能够兼有两种类型的人才，使难得统一于个人的两种品质，能够统一于一个群体。应当鼓 励、帮助每～名员工尽可能全面的、均衡的发展，但是不应该因此而抹杀和压抑人的个性。不能 允许本来旨在激励的考核制度反过来扭曲了人们的价值观，使人们丧失了创造性。公司的员工 队伍，既要能够坚忍负重，默默开拓；又要能够一鸣惊人。 三、究竟怎样看待公司绩效考核制度的作用 首先公司绩效考核制度就像一套游戏规则，评议者就像裁判员，规则可能不太令人满意，裁 判员的水平有高有低，但没有规则和裁判事情就会更遭。没有绩效考核制度员工评价就无法避 免主观武断、片面随意，利益分配就会出现更多的不公正。而在实行绩效考核制度的单位里，每 个员工的行为都不能不考虑众人的评价，不能不