探索新形势下劳动关系调整的模式——以劳动合同和心理契约为视角.pdfVIP

F246 A 1006-7833 (2010) 02-242-02 龄、性别、性格等的不同，其需要和动机存在很大的差异， 即使同一个劳动者在职业生涯的不同发展阶段，其心理需求 也是不一样的。第二，心理契约动态性强，需要不断地变化。 心理契约总是处在一种不断变更与修订的状态，任何有组织 的工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心 理契约具有影响。人们在一个组织中工作的时间越长，心理 契约所涵盖的范围就越广，在雇员和组织的关系上，相互期 望和义务的隐含内容就越多。第三，心理契约是建立在心理 承诺和信任基础上的一种主观心理活动。它具有很强的主观 性，其具体内容是劳动者个体对他与组织之间相互责任的认 知，它是行为人对自己付出之后能够得到回报的一种期望。 在劳动者与用人单位建立劳动关系时，一方面产生了 心理契约的破坏是一个主观性的体验，它是指一方认为另一 具有法律意义的劳动契约（即劳动合同），另一方面，劳动 方没有充分实现心理契约，而不管实际中心理契约的违反是 者和用人单位之间彼此进行心理承诺的心理契约也随之产 否真的发生。正是心理契约的这种主观性特点，使心理契约 生。劳动契约与心理契约作为劳动关系中两个重要的方面， 的内容具有模糊性和不确定性，给管理带来了困难，用人单 有着很大的差异，在调整劳动关系中起着不同的作用。劳 位要与劳动者建立融洽的劳动关系，必须不断地洞悉劳动者 动契约是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利 的心理变化，不断地引导、调整，提高劳动者对组织的满意 和义务的协议。心理契约是相对于经济契约而言的，是员 度。如果不重视心理契约的这种局限性的话，在管理中就会 工个体对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时应得到什 碰壁。 么的一种主观心理约定。劳动契约与心理契约在单独调整 同时劳动关系又是一个由处在一定社会环境下的心 劳动关系时都有着很大的局限性，因此在构建和谐劳动关 态、行为、期望、人际关系等各不相同的个人及其群体组 系时必须将两者相融合。 成的动态的、复杂的社会体系。因此，劳动关系的调节机 制必须要多元化的，其具体形态既可以是正式的契约、制 劳动契约是一种交易性契约。这种契约是以利益为核 度、法律，也可以是各种非正式的、无形的心理承诺、心 心，将企业与劳动者之间的关系看成是一种交易。它关注 理需求。 的是契约双方的利益是否得到维护，尤其是劳动者的利益。 综上所述，无论是劳动契约、心理契约存在的局限性 它是保护各方权益的一种法定协议，公平与否是劳动契约 还是劳动关系的复杂、动态性，都给和谐、融洽劳动关系 最关注的。劳动契约在调整劳动关系时也存在着局限。第 的构建带来了困难，所以任何单方面的一种调节方式都无 一，劳动者和用人单位在经济实力方面的差距和劳动力市