管理学-第7章.pptVIP

第7章 激 励 学习目标 通过本章的学习，认识激励的基本含义；了解激励的过程；掌握激励理论。 7.1.1 激励的含义 管理学中的激励是指创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。 7.1.2 激励的原理 人们的行为是由动机支配的，动机又是由人的需要引起的。需要产生动机，动机驱使人们去寻找目标。当人们产生了某种需要、一时又不能得到满足时，心理上会产生一种不安和紧张状态，并成为一种内在的驱动力，促使个体采取某种行动。心理学上把这种内在的驱动力称为动机。人有了动机以后，就要寻找和选择满足需要的目标。找到目标后，就进行满足需要的活动。需要满足后，紧张和不安会消除，但接着又会产生新的需要，并引发新的动机和行为，如此不停地反复进行下去。激励所利用的正是这一过程。 7.1.3 激励的类型 1.物质激励与精神激励 2.正激励与负激励 3.内激励与外激励 7.1.4 精神激励的方法 1.目标激励 2.荣誉激励 3.形象激励 4.榜样激励 5.感情激励 6.内在激励 7.兴趣激励 8.参与激励 7.1.5 激励的原则 1.物质激励与精神激励相结合的原则 2.外激励与内激励相结合的原则 3.正激励与负激励相结合的原则 4.目标结合原则 5.按需激励原则 6.民主公正原则 7.2 激励理论 7.2.1 需要层次论 7.2.2 双因素理论 7.2.3 期望值理论 M＝V×E 式中：M表示激发力量，指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V表示效价，指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100％~+100％之间。E表示期望值，指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。 7.2.3 期望值理论 1.如何理解期望值理论 （1） 对于其中的效价应理解为综合性的。 （2） 同一项活动和同一个激励目标对不同的人效价是不一样的；对同一个人在不同的时候，效价也是不一样的。 （3） 期望概率是当事人主观判断的概率，它与个人的能力、经验以及愿意做出的努力程度有直接关系。 （4） 效价和大家平均的个人期望概率相互影响。 7.2.3 期望值理论 2.期望值理论的启迪 期望值理论对我们实施激励有如下启迪。 （1） 管理者不要泛泛地抓各种激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。 （2） 设置激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。 （3） 适当控制实际概率与期望概率。 1.公平方程式 公平理论的核心是公平方程式 设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式： op／ip＝oc／ic 式中：op——自己对所获报酬的感觉 　　oc——自己对他人所获报酬的感觉 　　ip——自己对个人所作投入的感觉 　　ic——自己对他人所作投入的感觉 7.2.4 公平理论 7、2、3 期望值理论 （1） op／ip＜oc／ic （2） op/ip＞oc/ic 式中： op——自己对现在所获报酬的感觉； oh——自己对过去所获报酬的感觉； ip——自己对个人现在投入的感觉； ih——自己对个人过去投入的感觉。 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： 7.2.3 期望值理论 2.不公平感的两种情形 当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况。 （1） op/ip＜oh／ih 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。 （2） op/ip＞oh／ih 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。 7.2.3 期望值理论 3.当员工感到不公平时，他们会采取以下六种选择中的一种 （1） 改变自己的投入； （2） 改变自己的产出； （3） 歪曲对自我的认知； （4） 歪曲对他人的认知； （5） 选择其他参照对象； （6） 离开该领域。 7.2.3 期望值理论 4.四种做法与报酬的不公平性有关 （1） 如果根据时间计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工有更高的生产率。 （2） 如果根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工产量低但质量高。 （3） 如果根据时间计酬，感到报酬过低的员工的产量更低，质量也更差。 （4） 如果根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感到报酬公平的员工产量高而质量低。 7.2.5 强化理论 强化理论的应用原则主要有以下三条。 （1） 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 （2） 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 （3） 及时反馈。