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精英管理？员工满意度管理？ 帕累托2/8律：20%精英创造80%财富；企业核心竞争力是核心人才；低成本战略主要导的人力资源管理主要是精英管理。 ——其必然逻辑是劳动力市场的严重分层。 国际经验证明，有竞争力的国家和企业不可以长期靠维持劳动力的低成本来实现。效益来自忠诚度，忠诚度来自满意度。 ——战后市场经济国家社会制度的稳定性正在于将劳资矛盾制度化为劳资之间的利润分享。从生存工资到谈判工资，再到利润分享，经历了从成本工资到激励薪酬的理念变革，也带来了从劳资对抗到劳资合作的转变。马克思说的资本主义制度劳资对立的痼疾，已发生了变化。 调节收入的两大制度 所得税制度 你的收益高，就要上所得税。 社会保障制度 你的收益达不到社会最低收入线，就上社会保障制度。 社会靠两大基本调节制度来实现公平  收入分配制度改革 ——中央政治局06年5月26日会议 提低——提高城镇最低生活保障线 ——改善离退休人员待遇 ——减少低收入者支出（农村学费、个税起点） 扩中——缩小贫富差距的有效办法 限高——个人所得税 ——监控垄断行业高福利（4、5月安徽、河北 立法禁止能源垄断行业高福利） 打非——法律 双重契约 法律契约 员工与企业组织签定的书面雇佣合同。界定个体与组织相互责任权利，规定和约束各方行为，员工为组织作出一定贡献，组织对员工的贡献给予回报。条款简明但有限。 心理契约 员工内心深处对自己应该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确认识。这种认识即心理契约。它深层次决定了员工的工作态度和行为。 高管三颗心 感恩心 ——对一切存在与发展的给予者 责任心 ——对一切自我认同与选择承担 敬畏心 ——对规律和规律化制度的恪守 ???????????????????????????????????????????????????????????? 齐达内 泰森 走下神坛见制度 人力资本不是“超人”—阿里不再以超人自居 阿里，18年拳击生涯，共打61场比赛56胜5负，其中37次击倒对手。人们用“超人”称颂他。 一次他乘坐芝加哥飞往拉斯维加斯的飞机，起飞时，阿里自恃自己的特殊名望，没有按空姐要求系好安全带。当空姐再次要求他系好安全带时，阿里自负地说：“超人是不需要系安全带的。” 这位空姐平静地微笑着对阿里说了一句足以 让他清醒的话：“超人用得着坐飞机吗？” 阿里愣了一下，乖乖地系好了安全带。阿里 从此不再以超人自居。他知道，一个人无论 怎样杰出卓越，他都不是无所不能的超人。 职业发展——H型双通道 管理 技术 平衡点 企业价值观认同 尊重与人本管理 待遇与工作条件 经理人的学习力 唯一持久的优势， 是有能力比竞争对手 学习的更快！ ——彼得.圣吉《第五项修炼》 10 新龟兔赛跑 第一次 乌龟虽慢，但因兔子骄傲了一睡觉，乌龟获胜。 第二次 兔子认真跑起来而获胜。 第三次 乌龟认为不能由兔子确定路线，它指定一条路线，兔子依然跑在前面，但快到终点时遇到一条河流，兔子无可奈何，而乌龟游过去获胜了。 第四次 龟兔协商，陆地上兔子背着乌龟跑，遇到 河流乌龟驮着兔子游过去，彼此双赢。 新龟兔赛跑——致胜分析 第一次 胜方恪守目标坚持努力，等待对手犯错误。 第二次 胜方把潜在竞争力转变为现实的竞争力。 第三次 胜方按自我强项来调整了思路和方向。 第四次 互惠双赢。 Thank You ! 2006.8 E-MAIL：zhq9688@163.com MP* 见 * * * * * * 人力资本的特征 增值性 流动性 开发性 活化性 可激发性 高绩效员工的激励因素 把工作做好的决心 认为自己的工作很重要 获取别人的称赞 展现能力给别人看 自我能力的挑战与证明 拥有好的工作伙伴 取得晋升的机会与薪酬 支持主管 怕做错事 明星员工的特征？ 三个和尚没水吃！ 何谓职务分析  职务分析 对组织中每一个职务的“工作职责、业务规范、任职资格”进行定义和描述，制定“职务说明书”，以此作为管理员工的依据。 《职务说明书》核心因素 职务概况 职务名称； 隶属关系； 审批者；