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LOGO 人力资源管理手册 Add Your Company Slogan 人力资源： 是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 人力资源 ？ 人力资源管理 ？ 人力资源主要工作内容 人力资源 选 留 育 用 人力资源六大模块 一 二 三 四 五 六 人力资源管理 人力资源规划 招聘与配置 培训与发展 绩效考核 薪酬福利 员工关系 人力资源管理—人力资源规划 人 力 资 源 规 划 组织结构分析与设计 职位分析与设置 人力成本预算与控制 根据企业发展战略目标 人力资源开发、利用方针及政策和策略的规定 规划目标实现的保证 体系建设程序 制度化管理 人员总量、构成、流动的规划 现状分析、企业编制、人员需求、、供给预测、人员供需平衡。 人工成本 人力资源管理费用 人力资源管理—人力资源规划 一、战略规划 战略规划，即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 人力资源管理—人力资源规划 二、组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制、组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及对组织结构的设置。 原则 简单描述 目的性原则 即各职能部门的设立要围绕组织目标和任务进行，要确保完成组织的经营活动，实现组 织的战略目标 适应性原则 即在进行组织结构设计时，考虑内、外部环境对组织运行的影响与制约，应使组织结构 与内、外部环境处于“最佳适应状态” 明确性原则 即在进行组织结构设计时要清晰界定组织内各层级的报告关系，明确各岗位的具体职责， 以避免重复管辖和多头领导的情况，以利于经营活动的开展和提高组织的运作效率 分工协作原则 即按不同的方式进行组合，如职能型组合、事业部组合等。组织应根据自身特点和条件， 选择适合自己的组合方式，通过分工协作提高工作效率 协调配合原则 即将组织结构设计为一个有机整体，保证组织内各部门之间的有机联系及相互协调配合 适度分权原则 即在组织结构设计时，应考虑权力的分配模式，要将集权与分权控制在合适的基准上， 既不影响组织的运作效率，也不影响管理层和基层员工的工作积极性，使组织具有高度 的开放性和协作性 精简性原则 即在保证企业战略目标的前提下，力求部门数量最少，以避免组织庞大和冗繁，有利于 节省沟通成本和缩短企业各项业务的流程，从而大大提高运营效率 （一）组织结构设计应遵循的原则 人力资源管理—人力资源规划 二、组织规划 （二）职位设置需要遵循的原则 人力资源管理—人力资源规划 二、组织规划 职位设置原则 说明 责权相符原则 岗位设置除了要明确各岗位的职责外，还需赋予其履行职责需要的权限，保证职责、 权力相统一 有效管理幅度 在设置岗位时，要确定一个合适的管理幅度的比例，保证组织的有序运行 协调原则 职位设置的目的是为了实现企业的发展目标，因此，上下级职位、同级职位必须相互 协调，形成系统，共同完成企业的整体目标 因事择人原则 企业是为了实现特定工作目标、成果来设置职位并选择担任该职位的人，而不是因人 设岗，因此进行职位设置时要遵循“因事择人”原则 最低数量原则 即岗位数量最小化，就是设置岗位时数量要尽可能地少，使所有工作尽可能集中，保 证每一个岗位的工作负荷 （三）骏和公司组织架构图 人力资源管理—人力资源规划 二、组织规划 人力资源 需求预测 人力资源 供给预测 人力资源 规划编制 人力资源 供需平衡 人力资源管理—人力资源规划 三、人员规划 影响人力需求 的因素 Text in here Text in here 2003 人力需求预测的步骤 宏观层面（企业内部） 经济； 社会、政治、法律； 劳动力市场； 技术； 竞争者； 微观层面（企业内部） 企业战略； 企业经营状况； 企业管理水平； 企业组织结构； 现有人员素质和流动情况 经验预测法：根据有关人员的经验，采用“自下而上”，和“自上而下”两种方式； 德尔菲法：成小研究小组，将预测的专题概括为若干问题，进行调查。 比例分析法； 劳动定额法； 运用各种方法对企业人力资源需求进行预测后，形成企业对人力资源（数量、质量、结构等方面）需求的结果；如： 《各类人员需求预测表》 《各部门人员需求预测表》 《人员编制增减表》