【实例】联想集团 大区员工职位责任体系与绩效管理- 28页.pptVIP

* 这就是咱们公司实际在做的岗位责任体系的框架。我想在座的各位一定不会陌生。大家想一想年初在公司战略和目标确定以后，是不是公司大的组织结构会确定下来，大家可以看到今年与去年相比，公司组织结构发生了不小的变化，比如台式电脑事业部按客户不同而拆成了消费电脑事业部和商用电脑事业部。组织结构确定后，各部门会按照公司总体的战略和目标来做部门规划，明确部门的宗旨职责和部门年度目标，然后将部门的职责和目标分解到处，再到岗位。 在这一过程中，我们除了明确部门职责外，还要明确岗位职责，部门职责是公司目标分解的依据，从而岗位职责是部门责任和目标分解的依据，岗位职责的确定，我们是通过岗位职责描述来进行的。 同时在部门和岗位职责确定后，为保证部门职责和目标的完成，从而实现公司的战略和目标，我们是通过绩效考核的方法来保障的。大家看到，在岗位责任体系框架图中有部门绩效考核和岗位绩效考核，就是我们通过这样的评估体系，层层保障公司目标的实现。 强调岗位责任体系的重要性： 从公司看：岗位责任体系为公司管理工作提供基础性支持，它分别用来回答关于公司生存和发展极为重要的3个问题：做什么、做到什么程度、用什么来保障。 从管理者看：帮助管理者明确自己和员工岗位职责，更好地为自己与下属制定计划，设定目标，并合理分配资源，人岗匹配工作 从员工看：员工知道自己的岗位职责是做什么的，又什么样的手段/方法来帮助员工发现自己的优劣势，从而扬长避短，取得刚好的绩效所以推进岗位责任体系有助于员工清晰界定岗位职责、工作目标、更好地指导自己的工作。 * 第二部分：销售指标如何层层分解到每个岗位？ 第三部分：销售指标分解后，如何进行考核？ 第四部分：如何对员工进行指导；从上级要资源？ 第一部分：大区组织结构与岗位职责 * 大区架构 省级架构 区域网格 客服部 市场部 区域管理部 大区市场主管 大区技服主管 市场专员 技服专员 大区营销总监 省首代 大区督导主管 督导专员 驻(巡)店员 督导员 中央架构 联想移动 店面营销部 销售部 费用专员 信息专员 大客户专员 联想移动区域组织结构图 大区架构 中央架构 业务代表 广宣专员 * 岗位责任体系框架 公司战略 组织结构 岗位职责 处职责 部门宗旨职责 公司目标 处季度目标 部门年度目标 部门季度目标 岗位目标 岗位职责描述 岗位绩效管理 职责目标层层向下分解 职责目标级级往上实现 部门绩效管理 * 岗位责任体系框架 公司战略 区域结构 岗位职责 省职责 区域宗旨职责 公司目标 省季度目标 区域年度目标 区域季度目标 岗位目标 岗位职责描述 岗位绩效管理 职责目标层层向下分解 职责目标级级往上实现 部门绩效管理 * * 第二部分：销售指标如何层层分解到每个岗位？ 合理性： 每月底由产品部、销售部、店面营销部、市场部、 区域管理部综合各大区反馈共同制定下月的IN/OUT 销量目标、各大区／省的份额及相应的产品和营销 政策，报志军批； 　　 逐渐建立更加合理的、市场化的销量预测机制， 使销量指标的确定日趋合理。 中央指标 区域实际 交互 * 第二部分：销售指标如何层层分解到每个岗位？ 严肃性： 每月月底由区域管理部提供IN/OUT指标，发送产品部、 商务部、财务部、经营管理部、综合部； 同时发送中央营销系统备案，我们将以此作为依据进 行大区考核。 月中不再调整指标。 * 第二部分：销售指标如何层层分解到每个岗位？ 执行性： 内部：每月初，大区将销量分解到网格、渠道、 店面，并按网格按时上报IN和OUT的 实际完成情况。 中央和大区设置时间点进行过程监控 外部：密切注意市场变化，随时修正支持政策， 保障销量的完成。 * 第二部分：销售指标如何层层分解到每个岗位？ 我们先分解短期目标：IN/OUT IN ：季度目标与月度目标的匹配 按产品分解，找出冰山的三部分 按区域/人员分解，填补空白，发挥联络处 的作用 按代理商/金额/时间分解，避免“海捞” OUT：额外强调分解的实时性 充分考虑外界因素影响（天气、流行病）