4-3高绩效人力资 源调控.pptVIP

* 图中F表示一个人实际发挥出可能力； Fmax 表示一个人潜在的最大能力； Q表示个人目标与组织目标之间的夹角； 个人方向 三者之间的关系如下： F = Fmax * cosQ 当一个人的个人目标与组织 目标完全一致时，Q = 0 组织方向 cosQ = 1 , F = Fmax , 个人潜能得到充分发挥 ； F 0 Fmax Q F * 当二者不一致时，则F Fmax ,个人的潜能受到抑制。解决的办法： 个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致，但个人目标与组织目标之间的差距难于在短期内解决，这条路不可取； 进行人才流动，流到与个人目标比较一致的单位去。 * 人才流动的原则 合理流向原则。人才从多的的地方向少的地方流，从人才闲置的地方向人才急需的地方流，从效益差的地方向效益好的地方流，以促进人才供需关系的平衡。 最佳社会综合效益原则。人才流动应从全社会的需要出发，最大限度地发挥现有人才的经济效益和社会效益。 自主原则。在人才流动中应坚持自主原则，进行双向选择。 * 人才流动的形式 招聘 兼职 借调 租赁 咨询 * * 本讲小结 本讲主要讲了 人力资源调控的方式、人才流动与人才管理等问题 * * 白秦铭的跳槽 白秦铭在大学时代成绩不算突出，老师和同学都不认为他是很有自信和抱负的学生，他的专业是日语，不知何故，毕业后被一家中日合资公司招为销售员了。他对这岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这公司给销售业务员发的是固定工资，而不采用佣金制。他担心自己没受过这方面的专业训练，比不过别人，若拿佣金，比人少多丢脸。 ? * 刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务的逐渐熟练，又跟那些零售商、客户们熟悉了，他的销售额渐渐上升。到第三年年底，他觉得自己已算是全公司几十名销售员中头20名之列了。接下来的一年，根据跟同时们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了。不过这公司的政策是不公布每人的销售额的，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握说自己一定是做上了第一把交椅。 * 去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，可到了9月初就完成了全年销售定额。虽然他对同时们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没发现有什么迹象说明他们中有谁已接近完成自己的定额了。此外，10月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样棒的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么？ * 今年，公司又把他的定额提高了25%。尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，10月中旬前他准能完成自己的定额。不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干的好坏，没个反应。他听说本市另两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人知道每人的销售情况，还表扬季度和年度的最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越重要了。不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭”？ * 上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议实行佣金制，至少实行按成绩给予奖励的制度。不料那日本上司说这是既定政策，母公司一贯就如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他给挖到另一家竞争对手那儿去了。 问题： 1、? 该公司在人力资源管理方面主要存在哪些问题？ 2、? 要想留住骨干销售员，多出几个销售明星，该合资企业应如何进行改革？ 3、? 试分析该公司薪酬分配政策的文化背景。 * 第四讲 人力资源配置与调控的管理 * 本讲主要内容 人力资源配置（人员配备） 绩效考评与管理 人力资源调控的管理 * 人力资源调控的管理 员工调配 晋升 平级调动 降职 解雇 人才管理与人才流动 * 一、员工调配 员工调配是指经组织决定而改变人员的工作岗位、职务、工作单位或隶属关系的人事变动。包括在企业之间和企业内部的变动 员工调配的意义 是实现组织目标的保证 是人尽其才的手段 是实施人力资源规划的重要途径 是激励员工的有效手段 是改善组织气氛的措施