高绩效人力资源管理 -绪论.pptVIP

* 人力资源的微观意义 人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 * 人力资源质量构成：人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平,以及劳动者的劳动态度。 * 人力资本这一提法更多的出现在经济学的研究领域中，而人力资源则更多的出现在管理学之中。人力资本理论是20世纪50年代末60年代初美国经济学家舒尔茨和贝克尔等创立的，并凭借这一理论获得了诺贝尔经济学奖。人力资本是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素。可以从三方面来理解这一概念：首先，人力资本是附着在人本身这种载体上的各种综合因素的集合，而不是载体本身，它是靠后天的投入获得的，并可以带来经济价值；其次，人力资本与物质资本具有共性，表现为人力资本的形成和维持需要花费成本，投入生产领域可以带来财富的增长，并且也具有稀缺性；第三，人力资本又具有自己的特点，如人力资本与其载体的不可分离性，人力资本在使用过程中的增值性，人力资本的异质性等。 * * * * * * * * 2.人力资源管理的基本职能 （1）获取：解决人力资源的从无到有问题 （2）整合：解决人力资源的从外到内问题 （3）保持：解决行为动力问题 （4）调整：解决行为方向问题 （5）开发：解决人力资源的质量问题 3.人力资源管理的历程 劳工管理 雇佣管理 人事与劳动管理 人力资源管理 劳工管理阶段 18世纪后期——20世纪初期 企业规模不大，生产力水平较低 没有严格的规章制度 企业主直觉，师傅带徒弟 提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，监督，解雇 工人“磨洋工” 雇佣管理阶段 20世纪初——40年代 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化 人事管理阶段 20世纪40年代——80年代 劳动人事管理的内容扩大 劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理 人力资源管理阶段 20世纪80年代后成为HRM的主要趋势 将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大 HRM部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门 人力资源管理与传统人事管理的区别 比较项目 人力资源管理 传统人事管理 管理视角 视员工为第一资源、资产 视员工为负担、成本 管理目的 组织和员工利益的共同实现 组织短期目标的实现 管理活动 重视培训开发 重使用、轻开发 管理内容 非常丰富 简单的事务管理 管理地位 战略层 执行层 部门性质 生产效益部门 单纯的成本中心 管理模式 以人为中心 以事为中心 管理方式 强调民主、参与 命令式、控制式 管理性质 战略性、整体性 战术性、分散性 4.人力资源管理的意义 形成企业的核心能力与竞争优势 人力资源是组织各项资源中的主体要素。人力资源管理帮助组织和个体更全面、系统、客观、有效地分析组织战略与人力资源规划、组织人力资源配置和人力资源的发展。人力资源管理是组织提高绩效、提升竞争力、实现更大发展的源泉。 三、人力资源管理的主要内容 1、工作分析 2、人员测评 3、人力资源规划 4、招聘与选拔 5、员工配置 6、员工培训和开发 7、绩效管理 8、员工激励 9、薪酬和福利管理 10、安全与健康管理 11、劳动关系管理 12、员工职业生涯管理 13、人力资源战略管理 1、工作分析—HRM的基石 工作分析是全面了解一项工作(职务)的管理活动,也是对该项职务的工作内容和工作规范(任职资格)的描述和研究过程。 解决两个问题： １）这个工作做什么？ ２）应该由谁做？ 2、人员测评-认知人、评价人 指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。 公务员《心理测评》测查测试者的人格、职业倾向性(职业匹配性)、职业能力等要素，也就是测查考生素质与职业是否匹配，如身体是否健康、精神是否正常，心态是否积极。 3、人力资源规划—HRM的纲领 是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置， 使组织和个人得到长远的利益和发展。 4、招聘与选拔 招聘是企业根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息发布和科学甄选，选拔岗位所需的人力资源的过程。 获取组织需要的人力资源的过程 5、员工配置-人得其岗、岗得其人 员工配置是指人力资源管理部门按各岗位的任务要求，将其招聘的员工分配到企业的具体岗位上，给予员工不同