第十三章 企业职员激励手册7424 446.pptVIP

2.3赫茨伯格的激励保健理论Motivation-Hygiene Theory 不具备保健因素将引起很大不满，但具备并不一定能调动积极性 只有激励因素才能调动人的积极性 激励因素是以工作为核心的 为了激励员工，近年来提出了“工作丰富化”，针对职工在固定岗位上从事简单、重复、单调的劳动，工作非常乏味并易引起疲劳，从而产生积极性不高、出勤率下降、离职率增高的现象 2.3赫茨伯格的激励保健理论Motivation-Hygiene Theory 该理论的争论： 没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。 赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。 另外，被调查对象缺乏代表性。 赫茨伯格认为，满意和生产率的提高有必然联系，实际并非如此。 有人做了许多试验，也未能证实这个理论。 2.3赫茨伯格的激励保健理论Motivation-Hygiene Theory 思考：在我国工资和奖金属于保健理论还是激励理论？ 双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国。当前我国温饱问题尚未完全解决，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如运用恰当，则表现出显著的激励作用。 2.4 ERG理论 1969年，美国心理学家克雷顿?奥尔德弗（Clayton Alderfer）在《人类需求新理论的经验测试》一文中修正了马斯洛的观点，将需求层次进行重组后提出了三种人类需求，即生存需求(Existence Needs)、关系需求(Relatedness Needs)以及成长需求(Growth Needs)，因此称作ERG理论。 生存需求大体相当于马斯洛的生理和安全需求； 关系需求相当于社交和尊重需求； 成长需求相当于自我实现需求。 克雷顿·奥尔德弗 （Clayton Alderfer） 2.4 ERG理论 奥尔德弗指出： 三种需求并非生来就有； 三种需求间存在着多样化的关系-可以由低到高发展，也有越级发展。 与马斯洛的理论相似，但更侧重特殊性的个体差异。 2.5 小结 马斯洛需求层次论 麦克利兰的三种需要理论 赫茨伯格的激励保健理论（双因素理论） ERG理论 第三节 过程型激励理论 解释人们的行为形成、发展过程、行为与员工满意度、工作业绩之间的关系。 期望理论Expectancy Theory 公平理论Equity Theory 强化理论 Reinforcement Theory 3.1 期望理论 Expectancy Theory 北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 该理论认为：人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激励的力量。 这个激励力量的大小，取决于目标价值 （效价）和期望概率（期望值）的乘积。 维克托·弗鲁姆 （Victor H．Vroom） 3.1 期望理论 Expectancy Theory 基本模式： 激励力量(M)=效价(V) x 期望值(E) （M=V·E） 激发力量:动机强度，即调动一个人的积极性，激发其内在 潜力的强度，表明人们为达到目标而努力的程度。 效价：个人对目标价值的估计，值在（-1,+1)间。E.g.升迁 期望值：个人对实现某一目标的可能性的主观估计。值在[0,1] 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 关系1 关系2 关系3 3.1 期望理论 Expectancy Theory 上述公式实际上提出了在进行激励时要处理好三方面的关系： 努力与绩效的关系(effort-performance) 绩效与奖励的关系(performance-reward) 奖励与满足个人需要和目标的关系(valence or attractiveness of reward) 3.1 期望理论 Expectancy Theory 要激发员工的动机，必须从提高效价和期望值两方面着手。 为了提高期望值： 目标设置要具体可行； 注意培训员工提高其完成任务的能力； 通过授权等创造有利于任务完成的条件； 言行一致，及时兑现报酬。 为了提高效价: 按需奖励 奖励与绩效挂钩 3.1 期望理论 Expectancy Theory 由于该理论能够被实践验证，并比较清楚的说明个体受到激励的原因，因此深受学者们欢迎和普及。 3.2 公平理论Equity Theory Being human, we tend to compare ourselves with others. 调查显示：员工会将其工作付出