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素质与素质模型 西安邮电学院经济管理系 郑 楠 导 论 案例 外企喜欢招聘什么样的员工？ 目的：使同学们对人员素质测评 有一个初步了解。 外企喜欢招聘什么样的员工？ 从2001年11月20日教育部规定允许进入高校招聘毕业生第一天起，跨国公司就在各著名高校内摆开擂台，展开新一轮人才抢夺战，尽管今年一些跨国公司内部裁员，但随着入世利好消息，涌进中国的跨国公司整体规模激增，人才战依然硝烟味很浓，当然，跨国公司招聘大学生的门槛也越来越高。 从面试中，也能看出跨国公司招人选才的价值标准。 在中国人民大学，有一个模拟人才招聘会，贝尔试验室、宝洁(中国)有限公司、通用电气(中国)有限公司等一批知名跨国公司现场招考。考官出了一道考题：你坐在船上，背着一个包袱，这个包袱里装着权力、健康、金钱和诚实，这时突然刮起了大风，为了保证你的安全，你必须扔掉其中之一，面对这种情况，你会选择先扔掉哪一个呢？ 像沈向洋一样，国际纸业公司人力资源经理洪缨接受采访时，对于“优秀人才就可以畅通无阻地进入跨国公司吗”这个问题，给出的答案也是“否”———最优秀，最适合，两者缺一不可。 洪缨告诉记者，优秀人才可以从专业、工作背景、学历等方面比较容易地做出判断，但我们更关心的是，他是否属于适合的人才。何谓适合？说白了就是能不能适应国际纸业公司环境，发挥个人才干。洪缨在面试时经常会问应聘者有什么个人发展计划，喜欢什么样的工作环境。 比如有人喜欢大型企业，而国际纸业公司人员精简，规模不大，那些喜欢集团军作战、喜欢统帅很多人的人才，虽然能把工作做好，但几年以后可能会不安心甚至跳槽； 比如有人希望工作环境宽松，压力不大。但国际纸业公司随着内地市场兴起，工作量会越来越大，所以必须是抗压能力强的人才能适应公司的环境； 比如有人一开口就要高薪。但国际纸业进入中国不久，规模不太大，在薪资、福利方面可能不如一些高新企业，他更注重的是给员工一种稳定感、职业的安全感，所以招聘时，公司会注重不是为钱而工作的人。 试题1： 你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。 一个是快要死的老人，好可怜的。 一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。 还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。 但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。 答案： 给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我的梦中情人一起等公车! 试题2： “我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。 “如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。” 答案： 把魔方拆开，然后一个个安上去。 说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。 答案： 如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。 如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。 如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。 如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。 答案： 如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。 可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。 如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵活！他绝对是做盗版的好材料！ 主要概念 1 素质 1.1素质的概念 1.2素质的特征 1.3素质模型及素质的构成 2.素质测评 2.1基本界定 2.2相关解释 2.3其他概念辨析 3 素质测评的主要类型 3.1分类 3.2几种典型的素质测评 （1.选拔性 2.配置性 3.开发性 4.诊断性 5.考核性 ） 4 素质测评的主要功能 （1.评定 2.诊断反馈 3.预测 4.其他功用） 5.当前人员素质测评存在的问题 1.素质选对人重要还是培养人重要？ 盖洛普的观点：选对人比培养人重要 微软的观点：微软员工所取得的成功