行政与人力资源管理论文集-2.doc

行政与人力资源管理论文集（2） 员工招聘指导方案……………………………………………………………3 在员工中培养“线人”，不该！…………………………………………… 7 员工心目中的领导……………………………………………………………8 员工绩效考核方案………………………………………………………… 11 有效提高员工忠诚度的九大方法………………………………………… 23 与上司相处的九个准则…………………………………………………… 27 优秀管理者的五种重要的管理能力……………………………………… 29 优秀薪酬方案的原则……………………………………………………… 30 用人要疑疑人要用………………………………………………………… 33 优秀的人该如何做事……………………………………………………… 35 用人的八项原则…………………………………………………………… 39 优秀人事经理的四种素质………………………………………………… 40 面试中的巧问妙答………………………………………………………… 44 员工挫折感：自我补偿心理初探………………………………………… 54 员工激励的一般原则和方法……………………………………………… 58 基层管理的“心经”……………………………………………………… 60 以忠诚服务企业…………………………………………………………… 61 用“差额分布法”让考核结果合理分布………………………………… 63 营销人才的薪酬设计……………………………………………………… 65 一家民企的“死亡全书”………………………………………………… 67 一个人事经理眼中的中国人劣根性……………………………………… 74 薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩……………………………………… 80 一个企业只能有一个主流文化…………………………………………… 81 一位台湾校长在大陆高校的演讲………………………………………… 84 一个企业人的困惑：老板不接受我的建议……………………………… 89 薪资与福利管理薪酬体系设计思路及方法 员工招聘指导方案 在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。 这项工作给人的感觉像一场冒险和赌博。你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那幺这个招聘的可信度是１里面的0.37，也就是说不及格。所以，还要加上心理测评或其它测试，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才刚刚及格。所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自两点，第一点是成本领先，换句话说就是东西卖得便宜；第二点是产品有特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。 但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。 公司无论规模大小、业绩高低，如果有完善的选人理念并且操作得当，要实现一次较高效度的员工招聘还是可能的。当然，要做到这一点企业必须具有一套符合公司实际的选聘指导思想，并开发出具有相当深度和可操作性的招聘流程。 流程设计及其指导思想 企业招聘指导思想是控制整个招聘工作的依据和基础，它是整个公司人才战略的体现。如果你连自己的方向都没有搞清楚，你当然就不知道来应聘的人是否真正合适自己的企业。而在实施招聘工作的过程中，这些指导思想要贯彻落实，就必须细化每一个环节，设计完整的流程，再对每个步骤明确工作原则。 完整的流程设计用以规范招聘过程、提高招聘质量，同时，一套规范化的招聘流程还可以向广大面试者传递公司良好的形象。 1、招聘过程设计的高层原则：招聘所需的人才要有计划性，需要有用人部门充分合作，唯有如此，成套招聘方案才得以贯彻执行。招聘之初需要确定如下图所示的流程及其原则： 图1：招聘过程设计高层原则 2、制定招聘计划：招聘计划阶段的工作包括大纲设计、需求预测、信息发布渠道选择、成本预算等内容。 人力资源部门每所初需要制定一项招聘政策大纲，用以指导整个年度的招聘工作有序进行。招聘政策大纲的制定需要涉及以下三个主要政策项目： A、人员编制。人员编制政策需要明确的内容有：人员编制应与公司业务状况以及未来发展计划配合；部门之间的人员编制依其职能与业务而定；人员编制时实行定岗招聘原则；严格控制好内外勤人员的比例；各部门内的干部与普通员工比率要合理。 B、招聘