2011年中级经济师人力资源分章大总结1.docVIP

2011年中级经济师（人力资源）分章总结 第一章（组织激励）42题 1、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爰等的社会需要。 2、动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。 3、动机有三个要素：①决定人行为的方向，即选择做出什么行为; ②努力的水平，即行为的努力程度; ③坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 4、动机又分内源性动机(又称内在动机)和外源性动机(又称外在动机)。 　　5、内源性动机是指人做某种行为本身，是因为行为本身可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。 　　6、外源性动机指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。 　7、动机与绩效： 　　内源性动机的员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会; 　　而外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。 　　8、激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 　 (与组织的关系) 激励员工动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态。 　　9、激励的作用：激励对于调动人们潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。 　10、激励的类型：从激励内容的角度-物质激励、精神激励; 从激励作用的角度-正向激励、负向激励; 从激励对象的角度-他人激励、自我激励。 　 11、需要层次理论 (1)需要层次 　　马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的他将人的需要由低到高分为五种类型 　　①生理需要，指对食物、水、掩蔽场所、睡眠、性等身体方面的需要。 　　②安全需要，主要针对身体安全(例如脱离危险的工作环境)和经济安全(例如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划)的需要，以避免身心受到伤害。 　　③归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好与和睦的同事。 　　④尊严的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。 　　⑤自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 　　(2)主要观点 　　①需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 　　②未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 　　③这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。 　　④ 这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。 　　(3)在管理上的应用 　　①管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。 　　②管理者需要考虑每个员工的特殊的需要，因为不同人的需要是不同的。如果想要激励一个人,就需要知道他现在哪一个层次的需要占主导地位,从而相应地为该层次需要的满足提供条件。例如,如果一个员工正在为住房问题发愁,提供住宅可能就是最好的激励手段；而如果一个员工在工作单位人际关系不好,得不到上司重用,此时为该员工协调人际关系,给予重视、重用,会有较好的激励作用。 　　③该理论还表明组织用于满足低层次的需要的投入效益是递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后,公司仍以原来的方式来激励员工,效果会很小；但如果着眼于员工更高层次的需要,对员工的激励可以使组织绩效得到明显的提高。 　　(4)评论(局限性) 研究表明这一理论并不十分可靠和准确:五种层次的需要并不严格呈阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。从某种程度上说,马斯洛的需要层次理论较为呆板而不灵活,不完全适用于复杂多变的实际环境。 12、双因素理论（激励-保健因素理论） 　　(1)主要内容 　　赫茨伯格区分出了激励因素和保健因素。 传统的观点认为满意的反面是不满意,但赫兹伯格认为,满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系:一些令人不满的因素虽然被去除,并不一定就令人满意；而一些令人满意的因素即使不存在,也不一定就使人不满；于是,满意的反面是没有满意,不满意的反面是没有不满意。 激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意,但不具备这些因素也不会招致员工的不满。 保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪,但不能起到激励的作用