高级人力资源管理师复习重点.docVIP

 心理测试的选用要求 时间：过长，易引起受测者的疲劳和反感且给具体实施带来困难。费用：在不损害测试准确性和有效性的前提下，尽可能选用质优价廉、耗时少的测试。实施：除非专业人员足够，一般选用简单并易执行的测试为宜。表面效度：指测试看起来是什么，显示太浅显或太深奥，受测者不会诚心合作，测试结果：一些必须由专家解释或应用，另一些可能人人能懂。 能力测试： 通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预测被测试者在某一职业领域的发展潜能。分为一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试。 智力测试：比奈－西蒙智力量表、韦克斯勒智力量表、瑞文推理测试等。其中韦克斯勒成人智力量表和瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多。 特殊能力测试的目的在于评价个体在某方面的发展潜能，尤其适应于缺乏经验的应聘者。目前应用的有：一般能力倾向成套测试和鉴别能力倾向成套测试、机械倾向测试、文书倾向测试等。 人格测试 用于测量性格、气质等方面的个性心理特征。常用的有两种：自陈量表和投射技术。常用自陈量表有卡特尔十六种人格因素问卷（16PF）、梅耶尔斯－布雷格斯类型指示量表（MBTI）、教育和职业计划的自我指导探索。影响最大的是美国心理学家霍兰德的“教育和职业计划的自我指导探索”（SDS）。提出人格分成6种：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型。分析：1）看艺术型与常规型、现实型的差距是否较大。2）将得分最多的三种人格类型依次排列，综合解释。3）针对得分最低的人格特征提出问题，提出咨询意见。投射测试包括罗夏克墨渍测试和主题统觉测试。 兴趣测试 兴趣测试主要测查人在职业选择时的价值取向。对预测销售人员的可培训程度及职业潜力有较高效度；对管理人员、工艺师、驾驶员的预测亦有中等水平的效度。 学业成就测试 测试经过训练所获得的知识、技能和成就。适应于选拔专业人员、科研人员和技术性人员 招聘外部环境分析：1）技术的变化。技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化；技术的变革也使得需要运用新技术进行工作的岗位出现人员空缺。2）产品和服务市场状况，市场状况对用工量的影响；市场预期对劳动力供给的影响；市场状况对工资的影响。3）劳动力市场，市场的供求关系（需求约束型劳动力市场、资源约束型劳动力市场）；市场的地理范围。4）竞争对手（招聘人员类型、条件、招聘方法、薪金水平、用人政策等） 招聘内部环境分析：1）组织战略：对应聘者提出了技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织文化相吻合。2）职位的性质：职位的挑战性和职责、职位的发展和晋升机会。3）组织内部的政策与实践：人力资源规划、内部晋升政策。 人力资源工作胜任特征：熟悉本公司业务、具有经营者良好的心理状态、具有扎实的人力资源管理知识、管理咨询和沟通的技能、了解本公司的核心竞争力及其工作要求、懂得如何进行人力资本管理、能够进行团队设计和培养、掌握基本的人力资源管理“技术”、具有个人主动性、有较好的工作组织能力。 企业战略与组织结构之间是作用与反作用的关系。 体现“领导指挥得力、横向纵向关系协调、层级信息沟通顺畅、激励员工积极参与”的科学化原则。企业组织设置应充分发挥内部三个系统：指挥计划系统、沟通联络系统、检查反馈系统。调整好四个层面：决策层、执行层、管理层、操作层。体现三个原则：1）以系统为主，以功能为辅的原则；2）以效率为主，以结构为辅的原则；3）以工作为主，层次为辅的原则。 组织设计原则：1）任务与目标明确；2）专业分工与协作；3）指挥统一；4）管理幅度有效；5）权责利相结合；6）稳定性和适应性相结合；7）执行和监督机构分设。 工作分析的过程（6个步骤）： 1）确定目的；确定职位的主要职责，描述性，确定薪酬，量化的工作分析方法。2）收集信息；组织机构图、工作流程图等资料和背景信息。3）选择职位；重要的、能反映公司组织结构、职位比较稳定、没有比较频繁的变化，能够尽可能代表更多类似的职位。4）进行分析；由人力资源工作者进行，提高可靠性，对职位功能进行360度评价。5）核对信息。6）撰写说明书；先写典型的职位说明书，再写非典型职位的职位说明书。 产品独特性竞争战略 坚强的市场营销能力,强调产品工程,强大的研发能力.以品质或技术领导著称,能吸引高技能的劳动者、科学家或创新人才 人力资源管理战略 强调创新与弹性,宽泛的工作分类,松散的工作规划,外部招聘,基于团队的培训,强调基于个人的薪酬,利用绩效评估作为发展工具 廉价竞争战略 持续性的资本投资,严密监督员工,低成本的配置系统,严密的成本控制要求,经常性与详尽的控制报告,结构化的组织与权责划分,产品设计易于生产为主 人力资源管理战略 有效率的生产,明确的工作说明书,详尽的工作规范,强调专业资格与技能,强调与工作有关的特定训练,强调以工作为基础的报酬,利用绩效考评作为发展