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高校人力资源柔性管理浅析 摘要：育的快速发展，传统的单一刚性管理模式越来越束缚高校人力资源的个性化发展，柔性管理作为人力资源管理的新模式，正逐步深入高校教师的管理中，它更适合于高素质人力资源的发展要求，将对高校的人力资源管理产生深远影响。本文分析了人力资源柔性管理的内涵与特征以及目前我国高校人力资源管理的现状，并在此基础上对高校人力资源柔性管理的实施途径进行了探讨与分析。 关键词：2.1 柔性管理与刚性管理 人力资源柔性管理是将柔性理念运用到人力资源管理中的一种管理模式。 柔性管理是相对于刚性管理(传统的科学管理)而提出的一种新的管理思维和管理方式。所谓刚性管理是以规章制度为中心，依靠组织制度，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对员工进行管理。而柔性管理是以人为中心，在研究人的心理和行为规律的基础上，依据组织的价值观、文化和精神氛围进行的人格化管理，它采用非强制性方式，在人的心中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行为的一种管理方式。 刚性管理，这种视生产资料为资本、人力资源为成本的规范化和制度化的管理方式，是20世纪通行的泰勒管理模式。泰勒的这种科学管理思想曾极大地促进了生产效率的提高和经济的发展，但随着社会环境的日益变化，这种管理模式已不再适应知识经济时代中以知识工作者为本的需要，而柔性管理则是新经济时代的产物，二者的具体比较见下表1 表1 人力资源管理柔性模式与刚性模式的比较 管理模式 柔性管理 刚性管理 组织类型 有机组织 机械组织 组织特征 松散连接 紧密连接 组织形态 网络状、矩阵式 自上而下的金字塔式 适用对象 追求高层次需求的员工 追求低层次需求的员工 管理理念 以人为中心 以事为中心 人员流动 制度约束少，人员流动机制灵活 流动渠道不畅，存在“能上不能下”、“能进不能出”状况 激励机制 灵活多变，量体裁衣，富于个性 形式求统一，缺乏针对性 绩效考评 考虑人的差异性，重视个体参与 考评标准单一，个体对考 职业发展规划 根据不同成员职业性向帮助其确定职业发展方向 缺乏长期有效的职业发展规划 薪酬机制 建立合理化、差别化的薪酬机制 薪酬未能拉开合理差距 2.2 人力资源柔性管理的特点 柔性管理的最大特点，在于它不是依靠外力，而是依靠权力平等、人性解放、民主管理，从内心深处来激发每个被管理者的内在潜力、主动性和创造精神。人力资源柔性管理特点具体表现为： (1) 内在的驱动性 人力资源柔性管理是一种“以人为中心”的管理，它建立在尊重员工的人格独立与个人尊严的基础上，与员工进行交流、互动，依赖员工的心理反应，激发员工内心深处的主动性、积极性和创造性，通过影响员工内在心理，从而规范其外在行为的管理。 (2) 持久的影响性 柔性管理强调人们在对组织行为规范、规章制度认识理解，强调对组织成 员共同的价值观、组织文化与精神的培育，把高校的各种管理规章制度逐步转变为教师的内心的自愿承诺，并将这种承诺逐步转变为教师的自觉行动。柔性管理的这种影响力一旦形成，必能产生持久的作用，能长期稳定地规范与指导组织成员的行为，实现组织持久性发展。 (3) 激励的有效性 按照赫茨伯格的双因素理论，为维持生活所必须满足的低层次需求如生理、安全等需求相当于保健因素，而被尊重和自我实现的较高层次需求则属于激励因素。人力资源柔性管理主要就是通过满足高校教师较高层次的需求，激发教师对工作的热情和积极性，从而具有显著而有效的激励作用。 3 我国高校人力资源管理现状分析 目前我国许多高校的人力资源管理还沿用“以组织制度为本”的刚性管理模式，仍保持着传统刻板的管理方式，缺乏适应性、协调性和灵活性。在知识经济为主的今天，这种刚性管理越来越不适应高校的发展现状，不能有效的开发教师人力资源。 3.1 管理观念上没有将人才看作资源，而是当做成本 长期以来，高校传统的人事管理以事为中心，重事不重人，强调学校组织的权威性、等级性以及各种行为的规范性，而忽视了人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用。这种人事管理理念忽视了教职员工个人的需要和个性发展，教师在高校管理、决策中的作用受到忽略，自主权、发言权受到限制，造成了高校人力资源的浪费。 3.2 管理制度约束刚性化，组织结构缺乏灵活性 我国传统的大学组织结构是按照刚性管理的要求设计的，形式上表现为金字 塔式的“科层制”结构.，管理层次多而管理幅度小，信息渠道长而反应迟缓。这种科层结构强调职能分工和上级对下级的监督和控制，使得高校的组织结构过于僵化，缺乏灵活性，习惯于用行政手段推动工作，人事部门在高校的组织结构中的作用仅限于执行任务，并没有真正发挥人力资源部门对人才的培养、开发和合理利用的作用。 3.3 高校教师的职称评审制度和薪酬分配制度标准单一，设置不合理 在我国，大多数