层次分析法在业绩评价上的运用.docVIP

层次分析法在业绩评价上的运用 近期，我公司准备对今年聘用的技术质量科长进行业绩和能力评优，由于指标较多，不易直接进行评比,同时，四个技术质量科长分属四个不同的分厂，各分厂人员、技术状况、产品品种、工作复杂程度、基础条件等方面存在事实上的一些差异，导致如果仅仅凭业绩绝对结果来进行评比，则不能完全反映其各自的工作能力情况，基础条件好的具有先天的优势，但如果将各分厂业绩指标参照基础条件进行适当修正后，再利用数据、模型和决策中的层次分析法，构建层次分析模型，完全可以进行相对公平的定量评比。 一、层次分析法（Analytic Hierarchy Process简称AHP 层次分析法是20世纪70年代，美国著名运筹学专家，匹兹堡大学教授 T.L.Satty 提出来的，通过建立层次结构模型，将决策有关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法则，约束，策略，叫目标层 二、构建层次结构模型进行定量计算 根据人力资源部提供的业绩记录资料，建立如下层次结构模型 目标层：为能力和业绩最优决策（D）， 新品开发(A1),废品指标(A2),顾客投诉指标(A3),制程质量改进(A4),考核通报(A5)，员工培训(A6)，这六个因素组成了层次结构模型中的准则层Ak。一分厂技术质量科长（B1）、二分厂技术质量科长（B2）、三分厂技术质量科长（B3）、四分厂分厂技术质量科长（B4）则构成了的层次结构模型中的方案层。根据以上信息，建立如下的层次结构模型： 按照上述层次模型，六个指标AK相对于能力和业绩最优决策（D）的得分,经考评组评议，得出以下判断矩阵 能力和业绩最优 决策 新品开发(A1) 废品指标(A2) 顾客投诉指标(A3) 制程质量改进(A4) 考核通报(A5) 员工培训(A6) 新品开发(A1) 1 2 3 1 4 3 废品指标(A2) 1/2 1 3/2 1/2 2 3/2 顾客投诉指标(A3) 1/3 2/3 1 1/3 4/3 1 制程质量改进(A4) 1 2 3 1 4 3 考核通报(A5) 1/4 1/2 3/4 1/4 1 3/4 员工培训(A6) 3/4 2/3 1 1/3 4/3 1 经计算可得，A1至A6得分分别为2.040，1.020，0.680，2.040，0.510，0.778。归一化处理后，对应的特征向量为wA→ D =（0.289,0.144, 0.096,0.289,0.072, 0.110)。此即为6个因素的权重向量亦即重要性水平。可以看出，新品开发(A1)和制程质量改进(A4)最重要。 参考人力资源部的业绩记录，经考评组评议，参照各分厂的基础等差异对业绩指标进行适当修正后，一分厂技术质量科长（B1）、二分厂技术质量科长（B2）、、三分厂技术质量科长（B3）、四分厂分厂技术质量科长（B4）相对于六个准则层指标得分，得出以下判断矩阵： 新品开发(A1) 一分厂技术质量科长（B1） 二分厂技术质量科长（B2） 三分厂技术质量科长（B3） 四分厂技术质量科长（B4） 一分厂技术质量科长（B1） 1 2 3/2 1 二分厂技术质量科长（B2） 1/2 1 3/4 1/2 三分厂技术质量科长（B3） 2/3 4/3 1 2/3 四分厂技术质量科长（B4） 1 2 3/2 1 废品指标(A2) 一分厂技术质量科长（B1） 二分厂技术质量科长（B2） 三分厂技术质量科长（B3） 四分厂技术质量科长（B4） 一分厂技术质量科长（B1） 1 6/7 3/5 2/3 二分厂技术质量科长（B2） 7/6 1 7/10 7/9 三分厂技术质量科长（B3） 5/3 10/7 1 10/9 四分厂技术质量科长（B4） 3/2 9/7 9/10 1 顾客投诉指标(A3) 一分厂技术质量科长（B1） 二分厂技术质量科长（B2） 三分厂技术质量科长（B3） 四分厂技术质量科长（B4） 一分厂技术质量科长（B1） 1 7/4 7/8 7/15 二分厂技术质量科长（B2） 4/7 1 1/2 4/15 三分厂技术质量科长（B3） 8/7 2 1 8/15 四分厂技术质量科长（B4） 15/7 15/4 15/8 1 制程质量改进(A4) 一分厂技术质量科长（B1） 二分厂技术质量科长（B2） 三分厂技术质量科长（B3） 四分厂技术质量科长（B4） 一分厂技术质量科长（B1） 1 1 2/3 1 二分厂技术