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引言 绩效反馈 绩效评价及反馈面谈为发现绩效差距或改进机会以及制定员工发展计划提供了基础。 作为完整绩效评价过程，识别绩效低下的原因并采取改进措施来提高员工绩效是非常重要的一步。 主要内容 绩效评价面谈 绩效改进指导 绩效评价面谈 绩效评价面谈向员工提供绩效反馈的过程，是整个绩效评价过程的重要环节之一。它为主管与下属讨论其工作绩效并识别可提高和发展的领域提供了机会，同时，也使主管更好地了解员工，从而促进交流。 要提高绩效反馈的效果，需要采取恰当的面谈方式、合理组织面谈、遵循有效面谈的基本原则。 评价面谈的方式 绩效评价面谈主要有三种方式： 说与劝导（Tell and Sell）。这是上级主导的方式，上级处于裁决角色，目标是将评价结果反馈给员工并劝说其改进或改变工作方式。容易产生防御心理。 说与听（Tell and Listen）。这种方式鼓励员工表达个人意见，目标是沟通评价结果，消除被评价者防卫心理。该方式假设，如果消除防卫心理，人们愿意改变其行为方式。要求上级善于倾听和表达感情（缓解抵触情绪），并善于总结。 解决问题（Problem Solving）。这种方式以提供帮助为目的，促进员工成长和发展，即着眼于帮助员工解决问题，促进个人进步。要求技能是倾听和表达思想，运用探索性问题。 面谈反馈的三种类型 负面反馈 中立反馈 正面反馈 评价面谈的组织 评价面谈的组织分两个阶段：准备和实施。 准备阶段： 通知员工，并让员工进行自我评价和考虑面临的问题； 安排时间和地点，确保面谈不受干扰； 准备相关资料，包括工作要求、评价结果及根据。 实施阶段： 开始面谈，创造良好交谈氛围； 讨论员工绩效，开始于正面赞赏，帮助员工自己发现问题，避免争论； 讨论改进和提高，需要改进的方面以及改进目标和如何改进。 提高面谈效果 为保证面谈达到帮助员工发现和解决问题的目的，面谈时需要做到（遵循的原则）： 鼓励员工积极参与反馈； 集中于解决关键的绩效问题； 评价工作而不是员工个性； 表扬和承认良好表现，减少批评和责备； 与员工共同探讨改进/提高计划并约定检查进度时间和方法。 改进绩效 诊断绩效问题 制定绩效改进计划 实施绩效改进指导 诊断绩效问题 通过绩效评价，可以发现员工工作绩效存在的差距以及进一步改进的机会。 为弥补差距，首先需要查明产生绩效问题的原因，即进行绩效诊断。 引起绩效问题的原因很多，概括起来，主要有三类因素：能力（ability）、动力（motivation）和情境因素（situational factors）。 个人因素 绩效影响因素 员工绩效 能力 动力 情境因素 诊断绩效问题 能力因素是员工个人的知识、技能等。这些方面的欠缺可能造成绩效问题，需要通过培训、转岗等解决。 动力因素是员工的努力程度，它可能受外部因素（如奖励、惩罚）的影响，但主要取决于员工个人决定付出多大程度的努力。需要通过激励、改进外部因素等解决。 情境因素是任何对绩效有积极或消极影响的组织特性。例如，管理方式、设备和材料的缺乏、工作环境（如工作氛围）、缺乏有效指导等。 上述三类因素是相互作用的。例如，缺乏培训和指导可能造成技能欠缺、管理方式不当、工作环境差可能影响工作动力。 制定绩效改进计划 识别绩效问题并确认绩效问题的原因以后，需要制定绩效改进计划。 绩效改进计划是与员工共同协商制定的，这样，可以得到员工认可，便于计划的实施。 绩效改进计划的过程： 确定需要改进的方面及其优先顺序； 确定要采取的改进措施（改进是否有意义、怎样改变、如何衡量改变等）； 持续沟通和反馈，检测改进进展； 改进成效的评价。 实施绩效改进指导 指导内容 指导内容 明确预期绩效： 帮助员工明确行为和结果的关系； 制定目标 提高自我效能： 自我效能（self-efficacy）是一个人对自己控制事态发展、完成预期目标的能力的信念。它是个体对自己能力的主观感受，而不是能力本身。 自我效能决定着一个人对一件事付出努力的程度和面对困难能坚持多长时间；对能力的信念影响着一个人所体验的困难和挫折。 强化自我效能的途径： 劝说：自我对话，强化期望 修正自我判断；改变解释习惯；识别自我贬低的判断并代之以积极判断 主动超越：提高预测挑战和对付挑战的能力 模仿：树立榜样，该榜样是被确认与自己相近的人 心理唤醒：正确认识紧张和威胁